沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：
（1）物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等；
（2）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；
（3）基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。
2、组织文化的细分
沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化分成以下五个维度：
（1）自然和人的关系：指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织／环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力；
（2）现实和真实的本质：组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念。他指出在现实层面上包括客观的现实、社会的现实和个人的现实。在判断真实时可以采用道德主义或现实主义的尺度；
（3）人性的本质：包含着哪些行为是属于人性的，哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的假定；
（4）人类活动的本质：包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定；
（5）人际关系的本质：包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势（例如是竞争的或互助的）等假定。
沙因认为组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，而且是深刻地隐含在组织深层的东西，要了解它是非常困难的。通过对组织构造、信息系统、管理系统、组织发表的目标、典章以及组织中的传说等物质层面的分析，能够推论得到的文化信息是有限的。
3、文化的生成和领导的作用
沙因认为，要解释组织文化的生成过程要综合使用团体力学理论、领导理论和学习理论。
（1）利用团体力学理论——通过观察组织中的各种群体，说明在群体根底中潜在的个人之间的情绪过程。这个过程可以帮助解决诸如“对于某个问题多数人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解决方案”中“共有”的意思。因为所有对文化的定义中都包含着诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念，可是人们的共有是如何发生的却没有被解释清楚，利用群体力学理论可以解释这个共有过程；
（2）领导理论中关于领导者的个性、类型的研究结果，对于理解文化进化会有许多帮助；
（3）学习理论是组织关于如何学习认知、感情、行为方式等的说明，而文化也是被学习到的行为，利用学习理论可以对于文化的学习过程进行解释。
沙因在提出以上的理论框架后分别应用这些理论对小群体中文化的出现、组织的创始者是如何创造文化的、领导者是如何根植和传达文化的等进行了论述。在其著作《组织文化和领导》中还专门探讨了组织的成长阶段和文化变革机制。
【学习型组织理论】
2O世纪8O年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下，美国麻省理工学院教授彼得&；#8226；圣吉（Peter M．Senge）吸收东西方管理文化的精髓，在1990年出版的代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。
学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有下面的几个特征：
1、组织成员拥有一个共同的愿景
组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
2、组织由多个创造性个体组成
在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。
3、善于不断学习
这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：
（1）强调“终身学习”，即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习；
（2）强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习；
（3）强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰&；#8226；瑞定（J．Redding）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论，他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行；
（4）强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
4、“地方为主”的扁平式结构
传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体才能产生巨大的、持久的创造力。
5、自主管理
自主管理是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
6、组织的边界将被重新界定
学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。
7、员工家庭与事业的平衡
学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。
8、领导者的新角色
在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。 电子书 分享网站
【知识管理理论】
知识管理理论的第一梯队的大师级人物是瑞典企业家与财经分析家卡尔&；#8226；斯威比博士、美国管理学之父彼得&；#8226；德鲁克博士（Peter F。 Drucker）和日本管理学教授野中郁次郎博士（Ikujiro Nonaka）。
德鲁克是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于二十世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出二十一世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人（Knowledge Worker）的劳动生产率。
野中郁次郎博士深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论。野中郁次郎特别强调隐性知识（tacit knowledge）和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。
与上述两位学院派出身不同，斯威比博士既是企业家又是企业分析家的背景，导致他对知识管理的研究具有浓厚的实践色彩。他在知识管理理论和实践方面的贡献包括：
（1）他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究；
（2）他首先发现和定义了知识型组织（Knowledge organization）这一知识经济时代最重要企业组织形态，并开创性地对知识型企业的组织特性、生命周期、治理结构和成功要素等进行了系统性研究；
（3）他首创了知识型上市企业的分析评估模型以及包括无形资产在内的会计报告系统；
（4）二十世纪九十年代后期，他提出以知识为核心的企业发展战略框架，并将关于知识型企业的组织理论，包括有形和无形资产在内的监测信息系统统一在知识战略框架之下，形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。
如果说德鲁克的理论主要着眼于知识管理的发展大势，斯威比的理论和方法则更着重在帮助企业家有效地认识和管理核心资产——无形资产，创造更大的价值，经营知识经济时代的成功企业。
除了上述三位大师的杰出贡献外，处于第二梯队，对知识管理具有较大影响的还包括施乐（Xerox）公司的首席科学家约翰布朗（John Seely Brown）、安悌拿温格（Etienne Wenger）等人的关于实践社区（munity of Practice）的研究探索，实践社区现在已成为知识管理的最重要的实践之一；科恩与普鲁沙克（Don Cohen ＆ L。 Prusak）关于组织社会资本的研究也会给知识管理的进一步发展产生积极的影响。
此外，现代知识管理的发展中比较著名的人物还包括托马斯&；#8226；达文波特（Thomas H。 Davenport）、艾莉沃钠（Allee Verna）、托马斯&；#8226；斯梯沃特（Thomas Stewart）、雷夫&；#8226；爱德文森（Leif Edvinssion）、阿里&；#8226；德赫斯（Arie de Geus）等人。尽管这些知识管理专家没能对知识管理的核心理论和方法做出重大贡献，但是他们或以著作或以实践的方式对知识管理的普及发展产生了重要影响。
上述这些先驱们的研究形成了现代知识管理发展的几个主要方向：知识型组织、无形资产／知识资本测量和报告、知识工�
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