（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于家庭、社会生活及企业中人与人的关系是否协调一致；
（3）企业存在着非正式组织，他们有自己的特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响；
（4）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此人们只能从工作上的社会关系去寻求工作的意义；
（5）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
按照“社会人”的认识，企业中的工人就不再是单纯追求工资和奖金的经济动物，不再是为了获取最大经济利益而被动地按上级指令行事的机器或机器的附属物。企业中良好的人际关系的形成有利于工人心理的满足，而满足能提高生产效率。即管理当局通过社会的、心理的手段使工人的需要得到满足，而工人通过提高生产效率给予回报。其逻辑是“满意的工人才是有效率的工人，令人满意的组织才是有效率的组织”。
“社会人”注意到了员工的精神方面的需要，使人性在管理中第一次得到较大的尊重。在此假设指导下的管理实践成为最早的“人本管理”实践。
【自我实现人假设】
1943年，美国心理学家和行为学家马斯洛（Abraham H。 Maslow 1908…1970）在《人类动机论》一书中提出了需要层次理论，其中最高需要为“自我实现需要”，并对“自我实现人”的特征进行了描述。
1957年，美国管理学家道格拉斯&；#8226；麦格雷戈（Douglas M。 Mc Gregor；1906…1964）在11月号的美国《管理评论》杂志上发表《企业的人性面》一文（1960年以书的形式出版），将以往的管理理论（主要指科学管理理论和人际关系理论）对人性的认识概括为“经济人”假设，把基于经济人假设的管理理论统称为“X理论”，同时以马斯洛的需要层次理论为基础，提出了自己的“自我实现人（Self…actualizing man）”假设，并将建立在此假设基础上的管理理论称为“Y理论”。
“自我实现人”的人性假设认为：
（1）要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然地工作；
（2）多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；
（3）多数人会主动承担、寻求责任；
（4）多数人都是富有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有发挥出来；
（5）人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标结合起来；
（6）人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。
自我实现人假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层次需要和个人发展，在此基础上的“Y理论”第一次提出要把组织目标与员工个人目标结合起来，使管理活动从“用人”提高到了“发展人”。
【复杂人假设】
20世纪60年代末，史克思等人提出了“复杂人（plex man）”的人性假设。
他们认为，人的需要和动机是很复杂的，并不是单纯的经济人，也不是单纯的社会人，更不是单纯的自我实现人。这三种假设虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人，人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同年龄、不同时间、不同地点都会有不同的表现，并随着年龄的增长、知识和经验的增加、地点的变化而变化。
复杂人假设的主要观点如下：
（1）人的需要是多种多样的，且不断变化，需要的层次不断改变；
（2）在同一时间，不同的需要和动机组成复杂的动机模式，共同决定人的行为；
（3）随着工作和生活条件的变化，人会不断产生新的动机，也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互作用的结果；
（4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要；
（5）无论什么动机，都可能导致最高的生产率；
（6）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式就会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用于任何人。
复杂人假设汲取了经济人假设、社会人假设和自我实现人假设的优点，并充分体现了“权变”的理念，即“因人制宜、因事制宜、因时制宜、因地制宜”，对管理理论和实践产生了重大影响，基于此假设的权变管理理论在20世纪70年代风行于西方，至今仍广泛地指导着各类组织的管理活动。 txt小说上传分享
【主观理性人假设】
“理性”一词发端于18世纪法国思想家提出的与上帝的“神性”相对立的“人性”，是指人的行为不应该对虚无的上帝负责，而应当对自己负责，凡是有利于满足自我利益的行为即属理性行为。理性可分为客观理性和主观理性。
一些学者认为，英国古典经济学家们的“理性人”假设、巴纳德和西蒙的“有限理性人”假设，都是对人的客观理性的认识，即人的行为的“客观结果”总是有利于最充分实现自我利益，而没有考虑到人的主观理性。
他们认为，“主观理性人”总是根据“自身价值判断”，以主观上认为最有利于自身利益最大化的标准作出决策。其主要观点有：
（1）每个人具有不同的偏好集（即各种偏好的总和），构成独特的自我价值判断体系，该体系的形成受到先天因素和后天因素的影响，且处于不停的变化之中；
（2）每个人之间价值不可比较、不可加总；
（3）个人是自我价值判断的惟一源泉，每个人都有特定的自我主观价值参考系；
（4）每个人都是以自我为本位的具有主观理性的人本主义者；
（5）每个人都把自我感悟到的一切人生游戏放进自我存在的大本营中来处置，其处置的一般规则是：采取自以为最优的游戏策略谋求尽可能充分地实现自我主观价值；
（6）由于每个人能力的有限性和某些不可测因素，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。
这些学者认为，主观理性人假设很好地把经济人、社会人、自我实现人、复杂人统一了起来。
“主观理性人”较之以前人性假设最大的进步就是引进了价值评判标准概念，使得个体选择有了赖以判断的价值参照系，因而也就有了对决策效果的评价尺度。书 包 网 txt小说上传分享
【健康人性模式】
人性的形成是社会条件与个人心理成熟水平相互作用的过程。那么，假设社会发育、个性心理都达到了完成成熟的水平，健康的人性是什么样子的呢？一些学者的描述如下。
（1）奥尔波特模式：人格特质理论的创始人奥尔波特（G。 W。 Allport）建立了成熟人格的七条标准，分别是自我感的扩展，自我与别人的亲密关系，安全感，现实主义的知觉，有一定的技能和任务，自我客观化，统一的人生观；
（2）罗杰斯模式：人本主义心理治疗——“患者中心疗法”的首创者罗杰斯（C。 R。 Rogers）认为健康人格不是人的状态，而是过程，是“趋势而不是终点”，他提出了“充分起作用”的人的五个具体特征，即经验的开放性，存在主义的生活，信任自己的机体，自由感，创造力；
（3）弗罗姆模式：人本心理学家弗罗姆（A。 Fromm）提出健康人格的五个方面，即创造性定向，创造性的爱，创造性的思维，幸福，道德心；
（4）马斯洛模式：马斯洛（A。 H Maslow）提出健康的人是自我实现者，有15个特征，包括能够客观认识和评价社会现实和自我，保持人际关系的基本融洽和个人相对独立的生活，不受已有文化的限制而在理性判断的基础上从事创造性劳动，体验到自我价值得以实现的愉快等；
（5）荣格模式：荣格（C。 G。 Jung）关于人格的观点核心是“个体化”过程，个体化的四个特征是这个人意识到了自我的那些被忽视了的方面，手段与自我的统一，自我整合，自我表现；
（6）弗兰克模式：弗兰克（K。 W。 Frank）认定人格中最强烈的动机是“意义意志”，没有了生活的意义，也就没有了继续生活下去的理由。心理学家舒尔茨将弗兰克的人格模式进行了如下总结：自由选择自己的行动方向，亲自处理自己的生活，亲自决定自己的态度，亲自决定自己的命运，缔造和控制有意义的生活，表现出创造的、体验的态度和价值，超越了对自我的关心，由远景目标和任务指引，通过创造价值来实现意义，具有给予爱和接受爱的能力等；
（7）皮尔斯模式：皮尔斯（G。 H。 Pierce）关于人的讨论是以“此时此地”为基础的。心理学家舒尔茨将皮尔斯的人格模式总结为：对自己有充分的认知，坦率表达自己的冲动、渴望和怨恨，对自己的生活负责并摆脱对任何人所负的责任，完全处在与自我和世界的联系状态中，生活摆脱了外部调节，反应当前情境并被指引，没有被压迫的自我界限，不从事追求幸福。
（8）齐善鸿模式：南开大学教授齐善鸿博士在《新人力资源管理原理》一书中提出，人格的核心内容分为两个层次，一是人生观层次，二是心理过程与行为层次（意志、情感、认识和行为），他认为，成熟人格的14条标准是：为人类奉献并体验到幸福，坚定的行动意志，乐观情绪，主动与别人交流爱、同情和赞赏，内源性积极情感，正常表达情感并不伤害他人，客观地悦纳自己，不断完善自己的内驱力，基于社会和个人的明确目标，社会责任感，融洽的人际关系，正确的行为决策，共同性和独特性的个性统一，成熟的行为技巧。
有学者在以上理论的基础上，总结提出了“健康人”假设。主要观点是：
（1）“健康人”拥有生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊需求、求知需求、求美需求、自我实现需求和超越需求的现实人。这些需求的产生和变化具有内在的联系性，一般情况下呈从低到高次优化排序。这些需求具有人的本能的特征；
（2）“健康人”以不断超越低一级需求动机水平，趋向更高一级需求动机水平为内在价值取向的实现倾向的人。主要特征：一是不断扩展、丰富和完善自我潜能，具有实现倾向；二是创造性的生活，即创造性的爱、创造性的思维和创造性的存在；三是统一整合的价值观，由于“健康人”目标努力指向未来，有理想、有希望、有计划，这种意向整合着整个人格，促使主观价值、社会价值和理想价值统一。 。。
【科学管理理论】
泰勒（Frederick ；1856…1915，一译泰罗），美国古典管理学家、“科学管理之父”，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
在泰勒的科学管理理论出现之前，企业普遍认为管理员工的最有效方式就是运用监督和辞退来进行威胁，并认为员工的生产率是相同的，达不到相同的标准就解雇。
工人出身的泰勒重点研究在工厂管理中如何提高效率。20世纪初，泰勒通过研究认为，工人的生产率不可能完全相同，工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的。要让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励他们。他还创立了奖励制度“差别计件工资制”。
他在《科学管理原理》中写道：“在日常操作时，不允许（工人）随便使用自己认为合适的工具和办法。”所以科学管理理论的应用“给人一个印象，所有这些都趋向把工人变成一个个像机械一样操作的人——一个呆板的人。”他认为，只要根据下列两件事实，就可以找到劳资双方合作的基础：“第一，如果保证工人能永远取得比他们目前的收入更多，差不多在所有行业中的工人都能够提高他们目前的日产量；第二，如果保证企业中每个工人、每台机器都能相应提高产量，雇主就能够对每件工作付出较高的工资。”
泰勒提出了科学管理理论的四个原则：
（1）对工作的每一个要素都要开发出科学方法，以代替过去的经验方法；
（2）科学地挑选“第一流的工人”，并进行培训和教育，让他们拥有工作所需的技能；
（3）工人和雇主双方都必须来一次“完全的心理革命”，变对抗为信任，齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做；
（4）把计划职�
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