企业管人要典- 第13部分

　　1、成熟度

　　成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小，分为四个等级：

　　（1）不成熟：缺乏能力、没有愿望；

　　（2）初步成熟：缺乏能力、但有积极性；

　　（3）比较成熟：有能力、但动机不够；

　　（4）很成熟：有完成任务的能力、又有愿望。

　　2、领导风格

　　以领导的任务行为和关系行为，组合成四种具体的领导风格：

　　（1）命令式。当被领导者“不成熟”时，应该采取命令式的高任务、低关系的领导形态。要强调有计划、有布置、有监督、有检查，否则被领导者将感到领导不力，不知所措，无所适从。这对于新员工、知识水平较低、业务能力较差的员工和基层尤为重要；

　　（2）说服式。当被领导者“初步成熟”时，采取任务行为、关系行为并重的说服式领导形态较为适宜。这时，布置工作不仅要说明干什么，还要说明为什么这样干，以理服人，不搞盲从；

　　（3）参与式。当被领导者“比较成熟”时，领导者的任务行为要减少、放松，关系行为要加强，采取参与式。领导者要向被领导者沟通信息，交流感情，吸收下级参与领导，提供情况和建议，改善关系，增强信任感；

　　（4）授权式。当被领导者“很成熟”、水平很高、工作熟悉、技术熟练时，领导者应采取低任务、低关系的授权式领导，提出任务后，放手让下级去干，充分发挥下级的主观能动性；在下级需要时，可以帮助何支持。否则，过多的关心和支持反而会引起下级的反感，认为上级不放手、不信任，从而挫伤积极性，造成猜疑，影响工作成效。

【PM理论】
PM理论由日本大阪大学教授三隅先生于1964年创立。

　　P，Performance，绩效，M，Maintenance，维持。他认为，绩效和维持是中高层管理者最重要的两项职能。P职能主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力；M职能主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助。压力大，绩效高，但团队可能会过度紧张、反感、抵触，反过来降低绩效，所以绩效职能与维持职能之间需要保持动态平衡，管理就不单单是技巧，更是一门艺术了。这个理论与我国的“既要让马儿跑也要让马儿吃草”、“领导一手要抓好业务一手要团结好群众”的理念是一致的。

　　P、M职能各有强弱的区别，可以分为四种领导类型：

　　（1）PM型：绩效强、维持强；

　　（2）Pm型：绩效强，维持弱；

　　（3）pM型：绩效弱，维持强；

　　（4）pm型：绩效弱，维持弱。

　　三偶先生根据对十多种职业、15年时间、15万人次的测量，得出的结果是，在四种领导风格中，PM型最佳，pm型最差，Pm、pM居中。　电子书　分享网站

【需要层次理论】
美国心理学家和行为学家马斯洛（Abraham　H。　Maslow　1908…1970）是人本主义心理学的创始人，在以弗洛伊德为代表的精神分析学派和以华生为代表的行为主义学派之后，形成了心理学上的“第三思潮”。他在1943年出版的《人类动机论》中首次提出了需要的五个层次，并于1954年出版的《动机与个性》一书中修改为七个层次。

　　这种理论基于3个基本假设：

　　（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；

　　（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；

　　（3）当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

　　马斯洛指出人的需要层次为：

　　（1）生理需要：保证基本生存所需要的食物、水、住所、性满足等需要；

　　（2）安全需要：身体上、心理上、经济上保护自己免受伤害的需要；

　　（3）社交需要：也叫归属与爱的需要，对友情、爱情、归属和接纳等方面的需要；

　　（4）尊重需要：内部的自尊、自主和成就感需要，外部的地位、认可和关注需要；

　　（5）求知需要：知道、了解和探索事物的需要，而对环境的认识则是好奇心的结果；

　　（6）审美需要：追求自然形态的美、意识形态的美的需要；

　　（7）自我实现需要：个人成长与发展、发挥潜能、实现人生理想的需要。自我实现以达到人格的完美，从而成为自由、健康、无畏的人，即自我实现的人（Self…actualizing　man）。

　　马斯洛将七个层次的需要划为两大类：

　　（1）低层次的物质需求：生理需要、安全需要；

　　（2）高层次的精神需求：社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要。

　　美国著名人本主义哲学家和心理学家柯林&；#8226；威尔森通过研究，在马斯洛的基础上添加了比自我实现更高的需要——“超越需要”，并指出，不同层次的需要是人类天性中固有的东西，即具有本质和本能倾向，文化和外部环境不能扼杀它们，只能抑制它们；心理健康程度越高的人对低层需要不断超越的需求越强烈；与需要层次相对应，不同人格层级中，相对高级人格的人，其身心的健康程度越高，即自我实现和超越型人格是最优的人格类型。

【强化理论】
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus　Frederic　Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。

　　斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他认为，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。

　　强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，指的是一种增加它前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。正强化对人的行为采用的是促进性的、令人愉快的措施，负强化对人的行为采取的是压制性的、令人不愉快的措施，但结果都表现为这种行为重复出现次数的增加。

　　最初，斯金纳只将强化理论用于训练动物，后来用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。强化理论具体应用的一些行为原则如下：

　　（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”；

　　（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施；

　　（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性；

　　（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段；

　　（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以负强化，做到正负结合。

　　强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。书包　网　。　想看书来

【归因理论】
归因理论（Attribution　Theory）是在美国心理学家海德（Heider）的有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是一种说明和推论人们活动的因果关系的理论。人们用这个理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。后来的研究者们应用归因理论来改变人的知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变人的行为的目的，所以也叫认知理论。

　　1、归因理论研究的问题

　　（1）关于个体心理活动发生的因果关系，包括内部和外部原因；

　　（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征、素质或个性作出合理的推论；

　　（3）期望与预测，即从一定的过去行为及其结果预计在某种情况下会产生什么行为。

　　归因理论认为，“坚持”是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论将直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去是成功或失败的不同归因。

　　2、归因的类型

　　（1）内部归因：把行为的结果归结为内因；

　　（2）外部归因：把行为的结果归结为外因；

　　（3）直接归因：把行为的结果归结为直接原因；

　　（4）间接归因：把行为的结果归结为间接原因。

　　3、正确归因的三大因素

　　（1）区别性：一个人是否在不同的情境下表现出不同的行为。如果一位员工迟到了，但他平时并不经常迟到，说明今天的迟到行为与平时的行为区别性高，今天的迟到就可以作外部归因（确实是因为堵车）；

　　（2）一致性：每个人在相同的情境下是否都有相同的行为。如果相同路线的员工都迟到了，一致性很高，那么这位员工的迟到行为可以作外部归因（确实是因为堵车）；

　　（3）一贯性：一个人是否无论何时都有同样的行为。如果一位员工经常迟到，一贯性高，那么今天的迟到就可以作内部归因（他说堵车是在撒谎）。

　　不同的归因会影响人们的工作态度和积极性，进而影响行为和绩效。对过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。针对某一结果，人们一般会在努力程度、能力大小、任务难度、运气机会四个方面进行归因。

【期望理论】
心理学家和行为科学家维克托&；#8226；弗鲁姆（Victor　H．Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论，也叫期望概率模式理论。

　　1、期望理论的四个假设

　　（1）个人与环境的组合力量共同决定一个人的行为，仅有其一是不可能决定行为的；

　　（2）人们自己决定在组织中的行为，规章制度并不能真正限制人的行为；

　　（3）不同的人有着不同类型的需求和目标；

　　（4）人们根据某种假设行为带来预期后果的概率来作出决定。

　　也就是说，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

　　2、期望理论的三个关键变量

　　（1）期望值（E）：对于付出特定努力，将来必定会产生特定绩效的相信程度；

　　（2）目标效价（V）：对于特定后果的感觉的度量；

　　（3）关联性：特定绩效与特定后果之间的关系。

　　于是，激励强度（M）＝E×V

　　3、进行激励时需要处理的三种关系

　　（1）努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；

　　（2）绩效与奖励的关系。人总