这次我们微软中国的井冈山之行可谓是个创举。为了申请上海到吉安的专列，我们动用了铁道部的关系。在中国申请专列很麻烦，因为所有的时刻都是排满的，我们这个Non…Stop的专列需要别的火车给我们让车道。上海铁路局为了满足我们全部要软卧的要求，特地把周边各铁路局软卧车厢都调到上海，这样才有了微软中国号专列。
从上海开往吉安的十几个小时，我们高管团队对每一个车厢进行“视察”，要求他们把车厢布置得有特色，然后进行打分评比。这也是我见到的微软员工最有创意的一天。各个车厢都以他们特有的方式来显示与众不同。
其实最有意义的事就是我们上井冈山。井冈山，这个中国革命的摇篮，是我向往、仰慕的地方。两年前我们就在这里建立了希望小学。这次我们再上井冈山，就是想让微软中国的员工感受这个红色根据地，感受先人的伟大……
当大家看到一群小孩为了等待我们的到来，在寒风中等待了两个多小时时，我们的员工情不自禁地脱下了微软的大衣。在现场捐款的时候，大家排着队，把身上可以捐献的都尽量捐献出来。很多员工看到老区的小学生们还在露天的地方上课，没有完整的课桌，都在默默地感叹，都在想我们还能做些什么，为了老区的乡亲们？老区的乡亲们为了这个国家，他们的前辈付出了所有，换来了我们的今天，而他们的后代还在过着艰苦的生活。
这次我特意安排年会在江西开，就是要让大家感受红色根据地的过去，让大家永远保留着一颗感恩之心，感恩过去所有的。
当然年会还有一个目的就是要激励大家，让大家对未来充满信心，让大家庆祝我们过去取得的业绩。庆祝大会安排在了南昌，大家特地从北京带来了我喜爱的小糊涂仙（据说带来了50瓶）。据说我们宾馆附近的商店里的海王金尊（可以防止喝醉酒的药）已经卖完了，我还听说周围的小糊涂仙也已经卖完了。一场大型酒会的阵势确实让大家很期待。
因为是庆祝大会，每个人都应该喝酒的……
我要和高管每个人喝，我要和北方区喝，也不能忘了南方区，更不能忘了华东区（特别是Frank没有来，我更要照顾好他们），什么SME， EPG，Marketing……各部门都要单独喝，我不知道自己喝了多少，更不知道别人到底喝了多少，只是感觉到几乎每个人都很想喝，我也想喝个痛快，喝个舒服，再多的苦再多的怨都没有了，至少在这个时刻。这就是酒文化，外国人怎么都不会理解的文化。
我喝到周围的高层都已经不在我的视线内了，据说赵方已经进入了“见谁和谁喝的”状态，David Yeh已经被人“送”回去了，康明还在和一群人“咆哮”，李涛是少有的“健在”派，他是今晚唯一的说话能算数的“领导”了，我还能隐隐约约地听到David Sun的高喊。他在喊什么，我和他一样，都不知道了……
我被“护送”徒步走回宾馆，大家一路高歌，从《社会主义好》唱到《月亮代表我的心》，几乎每首歌都是弋亚在起唱，我们都是在跟班。
井冈之行，会给微软人留下记忆的。
2003年9月17日：我和薄熙来的交往
和薄熙来的谈话细节还在我脑子里回荡，这是我第二次见薄熙来。
第一次见到薄熙来是2000年的夏天，微软（中国）在大连召开FY01的Kickoff大会。我当时是微软亚洲技术中心的总经理。Jack邀请我到Kickoff大会上作为嘉宾代表讲话。那是Jack做中国区总裁后的第一个财年。Jack给自己定了一个很高的销售增长率。我当时在会上就调侃他说：“一般新来微软，对微软不了解的人第一年都会给自己定个高的销售数字，到了第二年总部给他的数字他怎么都会尽量压低的，第三年的时候人在哪里都不知道了。”
会议的第二天，当时的大连市长薄熙来宴请了我们微软的高管。那个时候的感觉就是这个领导很有魄力，敢做敢当。
今天薄熙来是在辽宁省政府大院接见我的。这个大院原来是日本兵的东北总部，现在还比较完好。接见时间安排在晚上7：30，据说晚上9点他还要接见吉尔吉斯斯坦的驻华大使。
可能是第二次见面的原因，薄熙来没有做太多的寒暄，直截了当地问我，你们微软每次都说要投资东北，这次你带来什么实际的投资项目了？这个薄熙来也太直接了。因为在大连期间，微软就说要投资大连，包括大连的外包业务，因为大连的软件外包是政府的重点，微软是软件大户，所以微软早就承诺要投资大连，但是这已经是三年前的承诺了。
我很尴尬，因为我这次并没有带什么具体的投资项目来，而且微软的投资也不是想象的那么简单，需要有一个繁琐的流程，除非盖茨或者鲍尔默当场承诺的投资项目。我马上笑答薄熙来，薄省长，你对微软不太了解，所以你才会这么直接问我。
这个身高185厘米，外表帅气，个性鲜明，很有魅力的省长很直爽，很干练，也很风趣，时不时地用简短的英语说上几句，时不时地调侃一下微软的工作效率，“连我们的工作效率都不如了，微软要改进啊”。我连忙解释：“这就是跨国公司和上市公司做事的规范性，要进行可行性研究认证。”
不论从他在大连的业绩和口碑，还是他自身的能力以及他的个人魅力来看，薄熙来的前途都会很宽广。
背景解读
军乐团、春耕和护航计划
唐骏是在2002年5月11日，正式到北京上班的。在此之前，他进行了广泛的调查，在上海就先准备了一套详尽的管理方案。这套方案分三步走，先抚内后安外再图远景。在他就任中国区总裁的三个月后，也就是2002年7月，他正式抛出了“军乐团计划”。
首先是安内，那是一次微软召开的内部会议，整个会议厅被装饰成军舰甲板的样子，而唐骏身穿白色的乐团指挥服，带着高管们在舞台上跳舞。这个激情的片段后来在有关唐骏的访谈节目中被多次播出，而唐骏仅仅学了15分钟的舞步，临场表现也相当令人惊叹。不过更重要的是唐骏在这次活动上所要传达的理念，那就是管理上的规范、透明和公平。
其次是安外，通过军乐团计划与客户和合作伙伴改善关系。这项计划得到了鲍尔默的支持，所需要的费用全部由美国总部出。2002年微软中国的设置，一下子从原来的北京、上海和广州三家，覆盖到了沈阳、南京、成都、西安和武汉。
这就是军乐团计划。
唐骏爱好音乐，也是乐团的萨克斯手。他深深知道在一个乐队之中。只有在指挥的统一调配下，大家互相配合，才能奏出美妙的音乐。而身为微软中国军乐团的团长兼指挥，唐骏相信只要给他时间，他的这支集合了世界级人才的乐队，一定会成为一支世界级的团队。
2002年7月，唐骏启动了微软中国历史上最大的渠道合作伙伴投资计划——春耕计划。他计划投资800万美元，在27个省、4个直辖市招募2500家软件经销商建设渠道，在全国100个城市进行1万人的全新培训，而市场营销的策略，也从产品销售为主，转变成以应用和服务为导向。更加重要的是，他把对于经销商的利益分成，提高了好几倍——这可能是真正激发这一群经销商朝向金牌努力的关键因素。
这个计划一宣布，分销商就报以热情的掌声和欢呼——当然，不仅仅是这些，他们用实际业绩来回报了唐骏。在计划开展三个月以后，有284家公司成为微软解决方案的合作伙伴，50家公司被授予成为“微软金牌解决方案提供商”，800多家经销商覆盖了中国的24个省和4个直辖市。2002财年，唐骏交出了微软中国有史以来最漂亮的成绩单，实现了历史上最高的销售额，使微软中国成为微软亚太区15个分公司增长率最高的分公司。
如果说，军乐团计划的着重点在于公司内部的稳定和团结，春耕计划针对的是微软的合作伙伴，那么2002年11月，唐骏启动的“护航计划”，则把目标指向了微软的客户。这项计划投资5亿人民币，在全国范围内发展150家高水平技术合作伙伴，构建起一个覆盖全国100个城市的专业企业服务网络，为企业用户提供每周7天，每天24小时的专业技术支持和服务。
这项计划的灵感来自于唐骏的一个试验。在后台产品的大客户方面，他尝试对20家用户进行上门服务的试点，同时试着收取一定的上门服务费。在三个月后，他发现20个接受过上门服务的用户满意度在98％，而不提供上门服务的满意度只有83％，用户支付的服务费，也基本上和成本持平。
后来，他把结果汇报给微软总部，总部认为是一个不错的尝试，可以在其他国家的分公司也进行推广。而在中国，唐骏则把这项计划扩充成为了“护航计划”。在唐骏的任期内，这项庞大的计划并没有能够完成，不过在他离开之后，这项计划成为微软全球的一个项目，尽管项目的名字中已经没有了“护航”两个字，唐骏依然为此感到骄傲。
去井冈山进行思想教育
2002年12月底，唐骏组织了一次微软中国员工的井冈山之行，这种对外企员工进行爱国主义革命教育的活动，不仅是空前的，恐怕也是绝后的。
然而，这次活动在每一个老微软员工的心中，印象出奇的深刻。这次挺进井冈山的活动收到了非常好的效果。他说他的这些员工们平时也经常会有苦恼，会遇到挫折，但是看到和孩子们在一起流着眼泪的他们，他心里觉得无比欣慰，因为通过这样的活动，唐骏用自己的方式把微软中国员工们的心拧到了一起。
这是唐骏在对微软中国进行唐骏式改造的一个经典案例。他不因循守旧，喜欢别出心裁地设计浪漫而有意义的活动。在这样充满人文关怀和中国式情感的活动中，让员工更加喜欢自己的公司，并愿意为它的强大而更加努力地工作。
做一项工作，首先要爱上这份工作，在一家公司工作，首先要爱上这家公司，这是唐骏从自身出发总结出来的道理。他说之所以他能比别人更加努力更加勤奋，是因为他是“最爱微软的那个人”。作为普通员工，只要爱上公司就好了，而作为公司的总裁，唐骏更负有一项重要的责任，那就是让这家公司变得更值得人去爱。
微软中国，对于中国来说，它是外企，对于微软来说，它是微软全球的一个小点。微软崇尚统一管理，全球统一风格的管理制度，是微软这样的巨无霸公司在管理上取得更高效率的一个办法。但是唐骏在上海领导全球技术支持中心的经验告诉他，做管理也不能教条主义，在美国行之有效的办法照搬到中国来，却往往遭遇意料不到的抵抗。这个问题，只要在跨国公司任过职的人都明白。唐骏的前任吴士宏在上任之初，曾经发表过一番惊人的言论，她说以后要把微软中国打造成中国微软。
唐骏觉得吴士宏勇气可嘉，方向也很正确，但是在行动上却操之过急。改革本来就不是一件雷厉风行的事情，那样就变成革命了。唐骏喜欢的是春风化雨般的渗透和改变，从改变员工的价值观、统一思想入手，慢慢地改造公司。
附 录
唐骏谈职场 —— 精英型管理和防范型管理
其实管理理念可简单分为两种：精英型和防范型。精英型就是你把员工全部当做是精英，采用的是全面正面的管理模式，认为员工都是优秀的、职业的、敬业的。你可以充分相信你的员工，给你的员工更多的决策权，更多的空间。防范型就是在公司建立一整套的严格的管理体系，防止员工的不职业、不敬业、不诚信，采用奖励＋惩罚的管理制度。
而采用防范型管理的企业管理成本很高，除了制定监督成本之外，更大的成本就是“感觉”成本。员工永远是处在被管理、被监督的位置，无形中形成了压抑的工作环境。如果你在工作中根本没有决策权，你会去努力吗？更不用说去创新了。如果你的公司有严格的迟到扣工资的管理制度，那么有多少人会愿意为公司加班呢？这种“感觉”成本虽然是无形的，但却是极其高的。
采用精英型的管理带来的效果明显要优于防范型的管理模式。也许你的员工进来的时候没有达到精英的标准，但是公司有义务，有必要去通过制度、管理、培训去培养、引导，让你的员工变成精英，让他们有这样的荣誉感、自豪感（中国人最讲究的就是这种感觉）。我当时就是采取了精英管理的理念，招聘就是让世人知道我们招的是精英，让员工也感觉到他们就是精英。Service Camp就是把员工培养成精英的第一步，至少是行为规范上的精英。
要管理好精英，还要很�
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