文外话：当你在网上投递简历的时候，大约每150～200个投递的职位会有2～5个面试约见电话或邮件。所以对于第一、二层次的朋友来说，投简历后没有得到回应请不要气馁，这并不说明你多么的糟糕，你只需浏览几个心仪的职位后，其他的几百个群发即可。广撒网，才能捞大鱼。
记住：HR找的人永远不是最优秀的人
最适合的才是最好的！那什么是“适合”的呢？我们现在来了解下HR在公司选拔应聘者的依据，就知道HR眼中最适合的员工是什么样的，顺便看看是否和你“长”的一样。^_^
首先，人和人是不一样的。相信你一定同意这个观点，我们继续演化下，HR认为员工和员工也是不一样的，这个不一样表现在每个员工素质的差异，素质的差异表现在完成工作的效率和效果上。好比十个秘书做同一个会议记录，一定没有相同的，而且优劣会有明显差别。
HR把这种差异称为个体差异。造成员工素质差异的因素是多方面的，既有先天的性格、习惯因素，也有后天的学习、环境因素。不同公司的不同职位，需要不同素质的员工，因为大多数应聘者的专业能力都会达标，所以HR考虑更多的会是每个人的素质是否适合目前的岗位要求。（友情提示：千万不要把“素质”单纯地理解成有礼貌、不随地吐痰，这方面小学生做的会比你要好得多）
其次，如果你曾对某行业招聘条件细心观察和总结过，可能会发现一个有意思的问题，就是同一职业的相同职位，但是工作内容却相差甚远。比如同为总经理助理，房地产公司的总助和软件公司的总助的工作内容会天差地别；甚至同为HR总监，工作的内容和重点都会有很大差别。
第5节：面试前如何“先发制人”（4）
这种因素是内因，称为工作差异，正好与员工的个体差异形成对比。HR对于应聘者最高的要求就是：应聘者的个体差异极为适合需要招聘的岗位的工作差异。所以应聘前一定要仔细琢磨下任职条件中的特殊地方，并仔细了解下这家公司，分析下自己是否有某些素质正好适合这家公司此岗位的需要。
最后，当个体差异的素质=工作差异的要求后，HR还会考虑一个方面，就是报酬。理论上讲，员工的贡献要等于给予员工的报酬，现实中我们尽量无限接近这个平衡。比如HR还会考虑岗位要求需要价值这么多钱的人，你能力也达到给予这么多钱的报酬，理论上应该给你这么多钱，保证了人岗匹配。
但是实际情况可能是要低一些（或高一些，但这种情况少）。为什么呢？因为前面考虑的是工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配；但HR还会关注员工与员工之间是否匹配，岗位与岗位之间是否匹配。每当涉及报酬的时候，每个员工都只会与自己的贡献挂钩，而HR要考虑的方面很多，包括市场行情、薪酬体系、其他同职员工、其他同岗或有联系的岗位的因素等等（更多关于报酬的内容会在薪酬一章中详细讲解）。
对于招聘时候谈及的报酬，应聘者往往会与前公司的薪水挂钩，这样是不正确的。应聘者的薪水应该是你所在地域和所属行业的市场工资加上你自己能力而估定的，与前公司给予你的薪水无关，相信在职场打拼多年的朋友一定深有体会。很多人因此错失过非常适合自己的职位，HR也因此错失不少合适的人选。
所以当老总突然说，招个某某人的时候，HR脑子里就开始围着“合适”绕圈圈了。甚至会根据此岗位的要求、特点，提前量身打造出一个“合适”的应聘者的样本，面试的时候看哪个应聘者与样本最接近……记得看过一本书，描写古代皇帝选美女的时候，先叫人画一张美女画像，然后仿照这个画像来海选美女……（画外音：还是做皇帝好啊，梦中情人都可以这样来挑选，我们平民阶级的梦中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宫，虽然“遇”不到，但是往往比较容易“求”到）
文外话：招一个“合适”的人不容易，所以有人说做行政就是要做到“物尽其用”， 做HR就是要做到“人尽其才”。从事人力资源行业多年，因机遇阅人无数，阅帅哥美女无数，有时候新认识一个朋友的时候，总会考虑这个人来某公司适不适合或是有给他介绍工作的冲动（画外音：就像年长的女性阿姨们喜欢给单身男女介绍对象一样），职业病啊。
第6节：模拟面试现场是最有效的通关途径（1）
第二节 模拟面试现场是最有效的通关途径
面试时，你与HR是平等的吗？
当我们通过任职条件初步的“知己”“知彼”后，可能你投递的简历已经被某公司的HR认可并通知你来面试。是否能通过面试将是我们进入一家公司的最重要一环。教求职者如何面试的经验、书籍数不胜数，如果你手眼勤快点，“知己”大多数求职者都能做到。
在这里让我们来看看HR在面试你们前都做什么工作，面试都有哪些形式你是否遇到过，面试时是否有固定流程和规律可循，在面试各环节中哪些是陷阱，哪些是我们必须注意和把握的等等。当我们了解了HR面试的方式和方法后，相信此职位很可能非你莫属。
先来认识一个词汇“面霸”！声明一下没有鄙视的意味。HR本身也会是被面试者，混在职场，所有职业在面试中没有什么特殊的。权且当做多次面试而不过者的“自嘲”吧。有时候生活中幽自己一默，也蛮开心的。
好了，现在我们开始布置面试的演武厅，并有请面霸A、B、C们客串登场。在布置演武厅的间隙，我们先来看下面试的几个特点：
首先，面试是一个双向沟通的过程，面试就是HR和你在进行一次沟通。
“这个很简单啊！”不要激动，面霸A同学，这个看似简单，其实不简单啊。
试想，两个从未见过面的陌生人，突然因一个电话约定，坐在了一起，还要探讨比较深层次的问题，包括出身、学历、年龄、经历、爱好、特长、优点、缺点、个性、习惯、能力、工资……有什么感觉？
“相亲……”
对了，一次完整的面试比起相亲来，真的不遑多让。你还要一边应付，一边琢磨突如其来的问题，因为你不可能全部都能准备完全。如果你经历经验稍差一点，就会有答不上来的问题，或是面试者问的比较刁钻偏门。一旦你有东西回答不上来，或回答不到位，那HR心里可就沾沾自喜了，“看，我多专业，把他难住了吧……”此时不纠纠你的弱点部位，以后可能就没机会了。也许今后成为同事，我可知道你的软肋在哪里哦。请客吃饭在所难免了。
“为啥总是他问我！不公平啊。” 坐下坐下，面霸B同学，我知道你心里不平衡……不过这句话你还真说对了，就是不公平。
“面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的”。
看到没，教科书上就是这么讲的。没办法，我们HR都是学的这个书，考证也考的是这个书，工作是要有条例可依的，否则我们怎么能说自己专业呢。如果你觉得你能拿得住考官，你可以问问他关于公司的状况也不为过。至少心里平衡一些。：）
面试是有明确的目的性。这不是废话吗？没目的还面试个什么劲啊，不就是为给公司招个合适的员工嘛！
那你太小看我们HR啦。我们面试的目的，有时候是为了储备人才库，有时候是为了通过你们了解相关专业的解决办法，有时候是为了显得自己工作忙……
“啥！为了显示你工作忙就面试我们？耽误我们时间和精力？”
你又说对了，面霸B你还真是个人才啊。聊聊天，吹吹气，反正是我问你，摆摆大爷谱，一下午就过去了，然后在报表添上本周面试××位人才，只有×位可考虑储备，其余……
太过分了吧……这就算过分？这只是起步价而已。有时候眼睛困想看美女帅哥了，就添上一条：招文秘。如果你仔细看招聘条件还会发现，好像不是招聘文秘条件吧，感觉是找对象的条件……“资源要合理应用，严禁浪费。”公司明文规定，老总三令五申的嘛。
如何应对结构化面试
那我们怎么能避免上述的无谓面试呢，不好意思，一般还真避免不了。你们处于弱势地位，而且我们面试都是有套路的，是事先设计好的程序。除非你面试的时候诌天侃地，虽然我们有套路，有时候乱拳还真打死老师傅……
“那你们都是什么套路，说来听听，我好预伏下招式拆解啊！”面霸C。
既然面霸C如此勤学好问，我就给你讲讲面试的套路——面试的类型。
第7节：模拟面试现场是最有效的通关途径（2）
既然是套路，就是事先练好的，到面试的时候，对面试者按部就班地打出去。反正只有我打（问）你的份，所以要做到气定神闲，张弛有度。这招叫结构化面试。
另一种就类似醉拳，全无章法，问到哪里是哪里，这招叫非结构化面试。一般无经验、不专业的HR和其他部门临时客串考官的人会出现这种情况。
介于两者中间的是半结构化面试，套路是有的，出拳方向是不明确的。据说霍元甲大侠的迷踪拳就是这个原理。
一般来说，准备充分的HR都会使用第一种套路，即结构化面试；普通职位的招聘就可能是半结构化面试。有二次或多次面试的职位，HR会用结构化面试，自己说了算的职位面试，就可能采用半结构化面试打迷踪拳了。
这是针对一般人来说，如果你比较资深或是大拿，还会遇到另一种情况——集体面试，顾名思义就是一群人围殴你一个。别喊冤，谁叫你武功高呢。其中的关键是你有真本事，能见招拆招，且气定神闲，脸皮又够厚，那恭喜你，你过关的可能性很大。
反过来，有时候是一个HR面试一群人，这个叫小组面试。这种情况比较少，通常都是叫面试者等待在外面，一个一个过堂，毕竟单挑还是挑一群合适这笔帐HR还是算的过来的。
“面霸A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。
我们有时候会遇到某HR说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是HR的通用必杀技——情境性面试和经验性面试。
每次去大一点或高级一点的公司，HR总会一本正经地问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的答案。
“那怎么办？”面霸A问。
如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。
以上就是面试的内涵和类型，现总结如下：
我们HR的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位还不断扩展，估计资深的HR已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友情提示：HR学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流。）
文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰、言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。
面试中那些坑死人的细节
现在我们详细描述一下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。
准备，上场前先准备。准备什么？
第8节：模拟面试现场是最有效的通关途径（3）
一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况，提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。
二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……
我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看你是否能接�