做人做事做领导- 第22部分

多数家庭都想法每月攒一点钱。如果帮助职工制定一项储蓄计划也许会大受欢迎。　

如遇职员提出什么建议，千万不要充耳不闻，不当回事。要建立一套奖励制度，如果提出的建议合理，应予以奖励。许多大公司就因为实施合理化建议有奖的办法，从而每年为公司节省不少钱。　

凡是称职的职工都有可能想出一些振兴公司的方法。要时刻准备诚心诚意地与那些希望就这些问题向你提建议的人进行讨论。　

对职工的各种理想的、必需的目标和打算不能置若罔闻。一般情况下，只要你了解到了，就应该在一定时间内让这些目标得以实现。如果对此根本不予以了解，让他的想法压在心里，就会引起彼此间的不愉快和矛盾冲突。　

你同时还要关心他们的健康和生活福利。只要能给予帮助的，就应提供帮助，这样你会收到事半功倍之效。　

设置小餐馆，特别是在给予补贴的情况下，不但会使职工获得一定的实惠，而且，公司也同样会因此而受益。吃得好、休息得好的职工在午后的工作中干劲更足！　

除此之外，向职工提供一些附加的福利。　

有时候同职工的会谈可能没有多少愉快的事可讲，相反，却需要讨论和决定一些惩戒问题。对此，只要公平合理，就能把事情办好。　

总之，关心职工，从一点一滴做起。　

2．提出问题，而不是简单地下命令　

当生产难题摆在大家面前的时候，是不是简单地下道命令让大家去执行就完事了呢？过去的经验已证明了它不是这么回事。提出问题可能比下命令更易让人接受。并且，它常常激发你所问的那个人的积极性。如果人们参与了下达一个命令的决策过程，他们就有可能接受这个命令。　

南非约翰内斯堡有一个专门生产精度机床零件的小制造厂。有一次该厂的总公司老板伊安·麦克唐纳有机会接受一笔很大的订货，但是他深知自己无法满足预定的交货日期。车间的工作是早已计划好的，这批订货所需要的时间太短，以至在他看来接受这批订货似乎是不可能的。　

他并没有为此催促人们加速工作突击这批订货，而是把大伙儿召集在一起，向他们解释一下面临的情况，并且告诉他们，如果他们能够按期完成这批订货的话，对于公司和他们将意味着什么。　

然后他开始提出问题：　

“我们还有什么别的办法处理这批订货吗？”　

“谁能想出其他的生产办法来完成这笔订货？”　

“有没有办法调整我们的工作时间或人力配备，以便有助于突击这批活儿？”　

雇员们七嘴八舌提出许多想法，于是这批订货被接受了，而且按期交货。　

3．做给他看，讲给他听，叫他做做看　

在日本公司现场管理经验中，把提高职工积极性的基础归纳成四句话：　

“做给他看，讲给他听，叫他做做看，给他以表扬，就可以打动人。”　

（1）做给他看（带头）。　

管理人员如果有事要部下干，应当首先自己做给他看。常看到有些管理人员，困难的事强迫部下去做，没有做好就批评指责。这种态度，使部下丧失自信，管理人员也得不到职工信赖。　


第45节：让员工觉得快乐
（2）讲给他听（说服）。　

依靠部下进行工作，应当充分说明工作的内在价值，使他理解、相信这一工作，使他具有积极性，使他能够做好这项工作。即使管理人员自己对上级指示的工作的价值没完全掌握，也千万不要向部下片面地下达命令和指示。　

（3）叫他去做（委任）。　

往往越是不会动脑筋的管理人员，重大的工作越不会托付给部下，只要部下做自己的助手和打杂。这样，部下到什么时候也不可能超过上级。应当把重大的价值高的工作托付给部下，自己在后面帮助他们，鼓励他们。　

工作的优胜者应当是在第一线的职工，管理人员应当向他们做权限委任，鼓起他们的干劲。　

（4）经常到现场走走，和职工打打招呼，也不失为与之亲近的一条策略。　

为了提高大多数职工的积极性，需要把他们工作中的内在价值挖掘出来，使他们体会到自己的意义。　

为此，管理人员应当在现场到处转，跟职工打招呼，要他们好好干，给他们鼓劲。并且，从中发现许多不为人注意的小的成功，给以表扬，这是非常重要的。　

比如说一个月去一次，用焕然一新的眼光仔细打量你周围的一切。这样你还可发现一些细小的改进之处，而这种改进对你鼓舞士气、调动员工积极性是有好处的。　

那扇太平门为什么老是关不严？那扇打坏的窗户怎么还没修好？X先生是不是该用张大一点的桌子？把这台电话挪个地方好不好？再检查一下环境布置是否得当？是否有太大的噪音？卫生状况是否合格？　

这种姿态，是从管理人员尊重人的价值观念中产生的。这种价值观念，就是要尊重人，不管什么样的人都要发现他的长处，都要亲近他。于是，职工在公司中，即使是小事，自己努力完成也会受到上司和同事的赞扬，积极性就高涨，勇敢地向下一个问题挑战，在挑战中成长。　

（5）对有意义的失败给以重奖。　

一些创造性高的公司，都反复强调“有失败的自由”的观念，新的发明和技术诀窍的创造，就是在考虑了种种信息和假说，试验，失败，再考虑新的假说，在这种反复中产生的。从这一点来看，可以说，创造性的活动都离不开失败。　

有的公司则不然，一遇到职员的失败，就予以惩罚，这样容易打掉职工的创造性和积极性。　

为了经得住失败的考验，在组织上需要有心理上的余地。为此，需要有能坦率地承认失败的气氛。这样，失败会很快暴露。由失败所造成的创伤只是轻伤。　

而另一方面，如果管理人员不留余地，稍有一点挫折，就挑毛病似的把它找出来连加指责，或者把失败者变成了监视对象。出现这种情况。职工会想：我卖力过头，失败了倒霉，从此就不再向创造挑战。公司还会滋长小团体主义，极力掩盖失败，于是失败成了潜在的、不可挽回的损失。　

有的公司里，质量事故索赔和公害发展成了社会性的大问题，都是在最高老板层不过问的情况下，内部处理的结果。从这样的例子也可以说明失败的隐瞒现象。　

这种现象，在许多公司中可以不同程度地看到，到了事后，最高老板层气愤地说：“为什么不早告诉我？”　

一般来说，在管理部门成为控制中心，重视效率化、标准化的公司里，失败容易隐瞒下来。而以改革为中心，重视创造性和突破性的公司里，失败是受到奖励的。　

今天，公司应当重视、改进上下左右的信息交流，使失败成为周围环境可以容许、应当奖励的事，形成容易暴露失败的风气。　

失败发生得早，只是轻伤。所以还是应当允许失败，及早地研究为什么会失败，准备新的突破，发起新的挑战。　

对取得成果的计划进行表彰，通常哪里都会进行。但在有些公司，设立了对失败的计划加以表彰的制度。只要是倾注了大力的工作，在它的实践过程中就应当有许多值得学习的东西。这样做，也是一种正确的考核。而且，公司这样鼓励，还防止了把失败丢开，促使职工向下一次的成功挑战。　

当然，说是容许失败，也不是随便奖励失败。随随便便地进行工作，失败了还莫名其妙，什么都没有留下来，浪费了很多时间，成了走马观灯，这种情况是不少的。　

因此，失败了，应当找出理由，“为什么会这样？”注意不再重蹈覆辙。为此，平时要进行在现场充分观察实物、充分思考的训练。即使失败了，也应是有利于下一回的“有意义的失败”。　

让员工觉得快乐　

作为商界管理者，需要时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到员工的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重负而垂头丧气，你的员工还能精神振作吗？　

领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀、乐观豪放，相信你的员工也会增添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。　

你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你的意识在努力，快乐的情绪就不难得到。排除忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对事情的看法，事事多往好的一面想，你会发现自己的情绪一天天在改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。　

作为一名老板，要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会关心你的员工，也就不会受到员工的欢迎。　

你应该多花一些精力去关心一下你员工的感情，因为是员工正常的工作，才使你在老板位置上坐得安稳。如果每个员工的情绪都不是很好，或者难以控制，而老板既不去及时调整改善他们的心情，也不去做一些根本性的工作，那样工作将会难以开展。　


第46节：一句好话抵上半年口粮
老板不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染员工，请记住以下要点：　

1．当你走进公司时，别忘记清清楚楚地跟员工说声：“你好！”让人觉得你充满朝气，性格开朗。　

2．不论你是男是女，对于初来乍到的人，都应该主动地跟对方握手，用力不宜太重，或是太轻，只要能让对方觉得你的热情就足够了。　

3．你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。　

4．人人都愿意受到别人的重视，你应该多向员工提出问题，以示你对他极为感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深入的问题。　

5．鼓励员工谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的好朋友。　

6．每个人都有自己的长处，你应该努力挖掘员工与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对待你。　

7．平时需要多留意时事及任何新消息，使自己就各方面的话题都能跟员工沟通，建立一个博学的自我形象，令员工觉得跟你在一起，眼界顿开，如沐春风。　

一句好话抵得上半年的口粮　

“有两件东西比金钱和性更为人们所需要——认可和赞美”——这是美国年利润高达6亿美元的玛丽·凯化妆品公司经理说过的话。的确如此，金钱可以调动员工的积极性，但赞美在这方面则表现得更为有力。　

每一个人都有自尊心和荣誉感，当老板赞扬员工时，不仅使他感到他的价值得到了承认和重视，同时也使他的自尊心和荣誉感得到了满足，从而使员工产生一种积极进取的神圣精神。他们会以加倍的热情努力工作。这也正是公司和企业所梦寐以求的效应。　

有些管理人员在管理过程中对“赞扬员工”有着一种担心。他们认为赞扬个别员工会使他们自己自我陶醉，滋生懒惰，不思上进。同时也后怕其他员工在背后议论，说对员工不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的小青年，还是即将退休的老员工，概莫能外。　

上帝算是人之精华了。上帝是要人们赞美的。赞美能使百年冤仇顷刻顿消，赞美能使古板呆脸增添笑容。人们普遍地希望能得到别人的赞美，对于赞美他的人，自然也就容易接受。人们希望能得到别人的赞美时，担心是可以完全打消的。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。　

赞美是需要发自内心的，真诚的。当然还有最根本的一点，就是要基于事实，切莫虚夸、枉夸。　

老板赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。　

赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价地拍卖。不要以为赞扬便是“灵丹妙药”，包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，你认为随便对其施加一通赞扬，员工便会信以为真而激发工作热情吗？很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬你的话。因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺。这是会影响老板在员工中的形象和权威的。　

赞扬一定要有可赞扬的事实，虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任因素。使赞扬者变成伪君子，使员工产生受捉弄感。在赞扬时，语言要发自内心，这是很严肃认真的，不能给人以造作感和过于随意感。如果老板在赞扬员工