狠的猎人，并且有时也会从其他得手的猎人那里抢夺食物，然后将抢来的食物按照顺序分给雌性黑猩猩、幼年黑猩猩和有影响力的长辈。你可以将这种举动称为博爱和平等主义，但这显然是聪明的领导方式，而这种方式也使得托罗格几乎不中断地维持了它16年的统治，直到它1995年死去。
◆无独有偶，当耐克的董事会主席菲尔·奈特承诺用3 000万美元为俄勒冈大学翻新露天足球场时，他无疑是一个协作的和博爱的人。但是当俄勒冈大学参加了一个监督第三世界国家血汗工厂的组织，而耐克在第三世界国家的血汗工厂也在被监视范围之内的时候，他否认了这一承诺。大学校长戴夫·弗若梅尔，一个显然缺乏学术风范的人，立刻切断了与那个组织的联系。而该大学的体育场工程却被搁置，在此后的17个月中，该大学不断追随耐克，直到耐克同意继续修建该工程，他们的校长和开心的足球教练才长出了一口气。
平等只是大话（2）
对于奈特，以及托罗格来说，那些文雅地和别人分享财富的举动只不过是为了维持统治地位和权力的工具而已。像这样的例子不胜枚举，而博爱也仅仅是攫取的一种更加雅致的说法而已。
对于部落的猎人而言也是如此，将肉带回家然后和部落的其他人共享，是一种拉拢同伙和取悦雌性的一种方式。传统部落中的雄性领导者能够获得非平等的交配权，这是一种最重要的资源。当然，领导者也会博得大家对他政治意见的尊重和某种程度的顺从。当猎人…采食者部落稳定地过渡到农业社会时，在储藏食物和聚集财富成为可能的情况下，这些沉默的等级制度兴旺起来。甚至在美洲西南部的印第安霍皮人，长久以来被人类学家称赞为平等主义生活方式的典范，也有建立在家庭财富规模和质量以及家庭历史基础上的等级制度。当大旱来临的时候，只有主要的宗族才能在当地存活下来。那些从属的宗族或者饥饿致死，或者背井离乡。而这种人员不断减少的部落通常会遭受邻近的部落屠杀。
“世界上没有平等主义的社会，”一位现代人类学家承认，“也没有任何简单的社会。只有平等的环境，或者景象，或者情况。”
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奉行“平等主义”的雇主（1）
和古代部落一样，现代企业经常高举平等主义的理想旗帜。比如说英特尔，喜欢炫耀它开放的文化，它宣称，在英特尔，没有预留的停车位，没有经理餐厅，每位员工都配有小卧室，工作时人们彼此直呼姓名等。但是安迪这个名字仍然会使所有念出它的员工声音发颤。
“作为CEO，安迪·格鲁夫总是在担心自己什么地方没能对得起自己的薪水，”一位前英特尔的高管说道，“而且他要求早上8点之后才到的员工在迟到簿上签名。他还曾经在全公司范围下发一个随即被称为‘吝啬鬼备忘录’的通知，建议员工在圣诞前夜全天工作。”（他并没有明确大多数员工工作日的工作时间是10小时、12小时，还是8小时。）另一个英特尔高级管理人员曾经这样定义恐惧：当你打开你的收件箱时，发现一封没有及时看到的安迪格拉姆（这是安迪发邮件常用的署名）前一天发出的邮件，并且邮件上标有“AR”，也就是“立即行动”，而恰巧在这个时候电话铃又响了，你知道那肯定是安迪。
等级制度对人类社会不可或缺。它们可能招致很残忍的对抗，并可能带来令人兴奋的成功，就像在英特尔。它们可能招致很残忍的对抗，并带来恶劣的诽谤，就像在波士顿的互助基金巨人——普特南投资公司（在那里，长期以来，CEO劳伦斯·J·拉瑟同样曾经用“拉瑟格拉姆斯”这个名字，吓坏了他的员工）。他们可能在通常情况下表现得相对民主和文雅。但是在他们中间，就连公认的和蔼可亲的老板，也会经常找到某种微妙的方式来强调他们的地位，可见他们所谓的平等主义是不值一提的。
在思科，CEO约翰·T·钱伯斯始终努力树立自己和蔼可亲的形象。他的办公室是一个开放的13平方米左右的工作站，并且他从来不在他的办公桌前会见下属，以防被扣上“当权者”的帽子。他喜欢使用圆桌，来强调“我们属于一个团队”。
但是批评家将钱伯斯描绘成一个不愿意雇用可能给自己的位置带来威胁的高级管理人员的CEO。曾经有一个在思科任职很久的副总裁，几年前由于他错误地向《财富》杂志传达了自己将作为继任者的信息而被钱伯斯开除了，同时列在开除名单中的还有那位副总裁的妻子，一名企业通讯部门的经理。而当他宣布这一决定的时候，那位副总裁的很多下属高管也同时辞职了。在杰弗里·S·扬所著的《非思科授权》（Cisco Unauthorized）一书中，一名当时的目击者这样描绘那时候的场景——“就像黑手党将团队一脚踢开”。
在听起来很平等的公司中，你很可能同样相信沃尔玛的员工是“合作者”，而不是卖货的农民，他们之间有着共产主义社会中肩并肩的同志关系。（当然，毫无疑问，最珍贵的是他们将会保持这种关系，直到一起走进他们集体的坟墓。）
我们似乎已经演进到拒绝统治的社会阶段，而我们也正全心全意地朝着这个方向努力。其结果是我们的工作经常被其他人视而不见，甚至连我们自己也会视而不见。一篇最近在《哈佛商业评论》中发表的文章指出，一个等级制度是如何的难以捉摸：“权力来源于何处？在停车场谁和谁的车相邻？会议中紧接着CEO发言的是谁？如果不注意这些细微的细节，任何一位高管都将付出沉重的代价。而这将是等级制度中的人为了得到奖励需要付出的成本之一……人们要时时刻刻地小心，如履薄冰。”
在密歇根的一家公司有一则消息广为流传，说一位高级副总裁被要求另谋职位。而在当年的圣诞派对中，一位细心的下属却发现，那位高级副总裁的名牌被摆在了紧邻CEO的位置上。“我认为那则消息只是某些人的猜想而已。你能想象你每次出去打高尔夫的时候总是紧挨着你决定要炒掉的人坐吗？”（当然这里唯一值得推敲的地方是，也许打高尔夫球仅仅是为了娱乐。）
对人类而言，社会统治问题的困扰或许是潜意识的，但它从未间断，就像呼吸一样。等级制度可能会让人灰心丧气，也可能迫使人们离开自己的工作，而去一个不用总是迫使自己思考“为什么某些人总是能赢”这样的问题的地方另寻工作。但不幸的是，这样的地方只在海市蜃楼中出现。
奉行“平等主义”的雇主（2）
灵长类动物学家特里·梅普尔（Terry Maple）大学毕业后找到自己的第一份教书工作时，认为大学教员这样的工作不会像公司职员那样时时感到等级制度的压力——教授总会为自己终身的职位感到安全吧。不久，他参加了他所在部门的第一次会议，与会的不超过20人，却分散地坐在一个能容纳200多人的礼堂中。梅普尔，这个充满了激情的新手，第一个到达会场，挑了一个第三排的座位坐下。“另一个同事也来了，但我不太认识他，”梅普尔回忆道，“他徘徊了一阵，两眼盯着自己的皮鞋，看起来有点羞怯。我说‘嘿，怎么了，汤姆’，他回答道‘你坐了我的座位’，我大笑，随后站起来坐到了后面的位置上，而他又说‘那个是史密斯教授的座位’，我回答道‘噢，真是的，史密斯教授应该愿意坐到别的地方吧。’”那是个很尴尬的时刻。
梅普尔努力着不让自己丢掉这份工作，他不断地将这些现象记录下来，希望能够使将来的员工会议变得不像现在这样单调枯燥。在后来的几年中，他记录道：“就算更换了新的会议室，这种严格的、不断出现的座位顺序也仍然存在。”这就是看不见的等级制度。唯一的例外是当第一位女员工来到的时候，在那个年代，领导是允许年轻的女员工坐在自己身边的。但对于一位新来的男性员工来说，这一事实则难以接受。（但是至少梅普尔还没有对这样的现象嗤之以鼻。）
梅普尔知道，其他种类的动物也有同样的行为机制来划分自己的势力范围，从而维持自己和其他同类的相对稳定的地位关系。狼用气味来给自己的地盘做记号，这种记号在动物中起着恐吓和统治的作用。它们向其他同伴说“这是我的地盘，后退”，从而尽量避免和相邻的同伴发生面对面的冲突。而令人不愉快的例外将会使每个人耗费所有的精力和时间用来打斗，这一点所有的动物都是铭记在心的。那将浪费太多的精力，迫使它们把注意力从主要任务——觅食，转移到防止别人撕破自己的喉咙上来。
这一点对于我们的工作而言也是一样的，而我们遵循的等级制度远远不只是座位的次序。正如我们在随后的章节中将会看到的，我们会在不经意间，通过肢体语言或者是面部表情来划分我们的地盘，而每次我们想张嘴挑明这一点时，良心却又迫使我们紧闭我们的嘴。
那底线在哪里？一个公司为了达到最优的效果究竟应该在多大程度上实行等级制度？这取决于环境。狒狒和《财富》500强企业在环境和个性变化的情况下，其管理方式通常沿着U形曲线变动。重点在于，在所有的环境下，清晰的登记制度的存在，总会使员工感到舒服。他们需要能够果断地做出决定（哪怕是错误的决定）的人来做他们的上司，而不是做他们的同伴，而他们仅仅是不喜欢太直白地或太经常地指出等级制度的存在。
梅普尔随后做了亚特兰大动物园的CEO，这个职位令他经常有机会接触众多亚特兰大的商业大鳄。他注意到同样的座位顺序也是类似会议的不成文的规定，而且这个规定也像在狒狒的群落中一样发挥着重要的作用。同时他开始考虑会议室行为就像《狒狒研究学101》，一篇他不愿意与同事分享的文章中研究的，“我认为这就像奉承成功的、有地位的狒狒一样，”梅普尔说道，“我担心的是我的同事不能体会到我的热情。”
太多的人没能看见——事实上是不情愿看见，他们潜意识中遵循的等级制度。
小丑鱼是一种颜色鲜艳、以鱼群的方式生活在海葵触须中的礁石鱼类。海葵对外界生物是有毒的，但是它们却为众多的小丑鱼提供了天然的庇护。这些小丑鱼以水中漂过的微小的有机物和海葵的分泌物作为食物。而走出这个有毒的天然庇护区来到外面广阔的世界，将会使它们面临被捕食的危险。
所以对于新孵化出来的小丑鱼而言，唯一能生存下来的方式就是选择在临近的海葵中做一个“低等级”的鱼。这些初来乍到者努力使自己看起来很渺小，且不会给其他人带来威胁，从而免遭驱逐。这条潜规则在有效地发挥着作用。在等级制度的每一层，小丑鱼都确保自己的身材只有顶头上司80％的尺寸。它们从来不会使自己的身材超过这个尽度一尺寸，所以也就从来不会给自己的老板带来威胁，这样，小丑鱼得以继续新的（当然，是平安而和谐的）一天。