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第23节：四 关于试用期的相关规定（3）
另外，通常试用期的薪酬水平比正式员工要低一些，这也就是为什么一些新员工要求缩短或取消试用期的原因。对于试用期的员工工资问题，用人单位应该严格按照《劳动合同法》第二十条的规定执行。
工作中，企业应根据每位新员工的条件、职位或岗位的不同，灵活使用试用期。比如有些企业规定试用期期限不能长于法律规定的上限，同时赋予部门经理对试用期内的优秀员工有提前转正的建议权。如果部门经理认为某位试用期新员工工作表现优异，就可建议企业与该员工协商缩短原来约定的试用期限。企业采纳部门经理的建议后，可使这位新员工提前结束试用期。这样做有两个好处：
（1）既使试用期显得灵活，又体现了不同新员工之间应有的差别；
（2）部门经理对试用期限的调整有建议权，会使部门经理与新员工的关系更加融洽。
现实中，有些企业对所有员工一概而论地决定不设试用期，这样的做法是不科学的。一般来讲，约定试用期的好处是显而易见的，因为面试毕竟不等同于实际工作，新员工的有些问题很容易会在面试中隐藏过去，特别对于那些没有标准化面试的中小企业更是如此。
至于员工在试用期内，企业能否随时解除其劳动合同的问题，其关键点就在于，该员工是否符合录用条件。而在操作中怎么判断是否符合呢？我们认为，应当首先看其是否符合最低的法定就业年龄，是否符合招用时企业规定的文化、技术、技能、品质等录用条件，以及企业在录用条件中规定的胜任工作标准等。无论该员工是完全不符合录用条件或部分不符合录用条件，都必须由用人单位提出合法有效的证明。另外，关于试用期的长短，一般以劳动合同的约定为准。但若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由解除员工劳动合同。
综上所述，建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好以下几个方面的工作：
（1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以下问题：
①通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；
②通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；
③自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认；
④在双方订立的劳动合同中明确录用条件。
（2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。
（3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。
（4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后就会带来麻烦。
五 员工培训与服务期
职业培训是提高劳动者素质的重要手段，《劳动法》第三条规定：〃劳动者享有……接受职业技能培训的权利。〃第六十八条规定：〃用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。〃根据上述规定，单位对员工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高员工岗位素质的培训是用人单位应尽的义务。
从目前的情况来看，国内大多数企业在开展内部培训，特别是无需货币支付的岗前培训、轮岗培训方面还是能够履行义务的。而对于那些需要企业提供专项培训费用的培训则不是很积极。一方面是出于控制成本的考虑，另一方面是日益增多的员工接受培训后违约跳槽的现象挫伤了企业的培训热情。解决后者的一个较好的办法是，企业利用法律手段，通过签订《培训协议》等合同来约束员工，要求员工接受培训后履行为企业提供服务期的义务。协议中明确员工接受某类培训后在本公司的最短服务期限，同时约定，如果员工在服务期未满前离职，应赔偿企业花费的培训费损失。这种做法对企业的培训投入可以起到一定的保护作用。
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第24节：五 员工培训与服务期（1）
案例
某公司从国外引进了一套新型加工设备，由于该公司的技术人员无法掌握这套设备的全部技术，于是将一名高级技术人员黎某派往国外参加技术培训，以便全面掌握新设备的有关技术。
公司与黎某签订《培训协议》后，便送黎某到国外接受培训，为此公司花费专项培训费用近20万元。黎某回国后，公司在他的指导下很快解决了技术难题，取得了丰厚的经济效益。
没想到，三个月后，某外资企业以月薪1？3万元的高薪〃挖走〃了黎某。黎某向公司提出：〃我已将这套技术全部传授给了你们的技术人员，我的任务已经完成了，我要求提前离职。〃公司经理坚决反对：〃我们为了培养你花了20万的培训费，咱们的《培训协议》中规定你有5年的服务期，现在你还在服务期内，要走，就得支付违约金。〃黎某对经理的要求根本不予理睬，从第二天起就再不去公司上班。
公司无奈，只得向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求黎某按照培训协议和劳动合同的约定，履行向公司支付违约金的义务。
黎某在仲裁委员会应诉时，提出了下列几个问题：哪部法律规定，公司可以跟我在培训协议中约定服务期？如果没有法律依据，培训协议中服务期的条款是否属于无效？公司可否与我在劳动合同中约定违约金吗？
依据《劳动合同法》，我们可以给黎某如下答复：根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，公司花费专项培训费用近20万元为黎某提供培训后，就可以与其约定服务期。
所谓服务期，是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为，而是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了技能。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。如果劳动者服务期未满离职，就会使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。
服务期条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中，提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实守信的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。
谈到违约责任问题，《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，案例中的公司出资对梁某培训以后，在合同中约定的违约金条款是有法律依据的。梁某违反了服务期约定，必须履行向公司支付违约金的义务。
案例
蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。为了进一步提高蔡某的业务水平，公司将蔡某送到日本，学习日本先进的制图工艺和操作技术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的《培训协议》作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为企业提供5年服务期；服务期内如有劳动合同违约行为，则应承担相当于培训费10倍金额的违约金；若蔡某的违约行为给企业造成了损失，则在其承担违约金的同时，还应当承担损失赔偿责任。
一年后蔡某赴日培训结束，企业为其共花去培训费10万元人民币。回国后，企业将蔡某的职位晋升为技术部部长。但蔡某因嫌企业给的工资较同行业的相同职位偏低，同时也为了让其自身价值得到更好的体现，于是提出辞职，准备跳槽到其他公司工作。企业领导得知此事后，坚决不同意蔡某的辞职请求。蔡某为了达到跳槽的目的，最终采用了不辞而别这一不正当的方法离开了企业，给企业的正常生产经营带来了不利影响。
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第25节：五 员工培训与服务期（2）
企业依据双方签订的《培训协议》向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求蔡某承担合同违约金100万元，以及给企业造成的经济损失10万元。
面对企业提出的巨额请求，蔡某说道：〃我在这个企业工作了两年多，就是把我这两年多的工资全加起来也只有9万多元，现在让我赔110万元，就是把我自己卖了，我也赔不起。〃
《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的情况允许设定违约金，主要是因为违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这体现了合同中的权利义务对等原则，所谓〃对等〃，是指享有权利，同时就应承担义务，而且，彼此的权利、义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。但是为了避免在违约金设定和执行过程中出现不公平或不合理的现象，《劳动合同法》第二十二条中规定：〃劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。〃
在《培训协议》中，用人单位与劳动者要依法约定违约金。用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例中，企业为蔡某共提供专项培训费用10万元人民币，在蔡某违反服务期约定时，却要求蔡某支付违约金100万元，可以说，企业给蔡某设定的违约金数额畸高，既不合理，更不合法。蔡某可以向仲裁委员会要求给予减少，减少到10万元人民币以下。仲裁委员会在审理劳动争议案件时，应根据法律规定，对这种数额畸高的违约金条款进行变更，变更到不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位在操作中应注意，上述《劳动合同法》第二十二条中所指的培训是专业技术培训，一般包括对员工实施的专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。为此，把劳动者送到国外去培训，这个培训就是《劳动合同法》第二十二条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。例如，用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。又如，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，等等。
至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。但这种情况仍然不影响员工服务期的设定。
服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定