生活智慧之书太极博弈原理- 第44部分

笔者：
这种问法是不够好的。一个人的“人品”是人们对他的故事的一个总结。但，人品除了好与坏之外还有其他吗？所以你这样问，似乎就将人分为好与坏之分。
不过，回到你的问题，你这么问，其实是最想了解对方什么呢？是可不可以合伙，还是适不适合作为伴侣呢？
根据你想法不同（所站角度/太极不同），目的不同，你可以寻找对方的底线，看其变化的底线。那么你心中就会有一定的把握了。
更长远和深入的看法，你可以看点书了解一下，再参详参详！
（阅读建议，特别仔细阅读下文提到的心力学原理。）

☆知识拓展之萨提亚家庭模式中的冰山理论
　
萨提亚是一位女士的名字，顾名思义，萨提亚家庭模式指的是以萨提亚名字命名的一种成长模式。
其主要的理论则为冰山理论，将人性进行纵向（内外）划分。使用冰山作为比喻，指出一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。
心理治疗师需要做的工作往往是透过来访者的表面行为，去探索来访者的内在冰山，去发现我们生命中的渴望、期待和感受，看到真正的自我。从中寻找出解决之道——每个人都有自己的冰山，认识到自己的冰山，人生就有可能会改变！　（注意对比佛洛依德的冰山理论。）
冰山理论将人性分为七层：
？行为——应对模式　
？感受——喜悦，兴奋，着迷，愤怒，伤痛，恐惧，悲伤　　　
？对感受的感受——自我价值　　　
？观点——信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观　　　
？期待——对自己，对别人，来自他人的期待　　　
？渴望——爱，接纳，归属，创意，连结，自由等等　　　
？自我——灵性，灵魂，生命能量，精髓，核心，存在
根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。一个人和他的经历有着难以割断的联系，我们不快乐的根源可能是因为儿时未被满足的期待。　
萨提亚模式的辅导不仅在专业领域中运用广泛，而且许多商业界或教育界人士都希望能从两人沟通的过程中，找到对方潜意识的深层需求，继而做到更有效的谈判，销售或教育工作。

③才的运用
根据上两节的介绍，我们知道与其说人才的运用，不如说人的特性的运用。为了让读者更能明白，本书简单将人划分为四类特性（严格来说，是不准确的，因为太极不一致，存在交叉概念，主要是让读者能够明白这种思路，自由根据需要仿照此，然后独立思考）。人的特性运用图：

特别要解释一下环境，环境就是周围所有，比如说你走路，那么环境就是周围的人和事；你在一个项目中工作，那么环境就是这个项目以及和你合作的人和事等等。
环境与你的特性面有三种关系：

（1）加强（互补）
比如你要抬一件东西，如果有人来帮你，那么这个人就是加强了这个力。至于互补，就是假设在一个项目中，你善于公关，但是不善于财务，如果有人有这方面的能力补充过来，那就是互补。
在婚恋的选择中有一些人是比较喜欢选择不同行业的异性，这就是基于一种互补原理，选择行业或者能力上的互补，可能这些人有着长远的计划，比如打算自己做生意。

（2）转化（通关）
转化，这个容易理解。比如，你要某个人很努力，你可以让他悲愤到某一个程度，这是基于我们经常说的“化悲愤为力量”。一个人根据不同的悲愤情况会有不同的转化，比如有些会“化悲愤为力量”，也有人“化悲愤为食欲”。

通关，起桥梁，引渡的作用。比如老板为了让员工更卖命，故意设立一个制度：让员工的情人写一些鼓励的话放在员工日常能见到的地方。那么这些话就起到通关作用。
而对于人的特性来说，比如两个人共事，一个很细致，但是决断迟疑，另外一个果断，但是分析不够认真，最糟糕的是两个人在一起容易矛盾，不能互补，这时候就需要一个具备归纳，总结，包容能力的人参与其中，这个人就起通关作用。

可以说，转化（通关）是非常奇妙的，我们可以想想，生活中为什么这个人出现了会带给你好运或者厄运，为什么你娶了个老婆，整个人的运气就感觉好像好起来呢？这就是为什么命运之说，中国千百年来，有不少人趋之若鹜的原因，那是因为中国这么多学术中唯独它，专门论述了人各个方面的不同转化关系，准确地说，可以精确到一个人哪一年哪一月哪一天哪一时刻的各类转化情况（量化定性）。

（3）相克
相克就是两种特性有驾驭与被驾驭的关系。比如一个人在事情的抉择上反复考虑与另外一个人在事情的抉择上的迅速决断。前者，我们多数称之为稳重，或者犹豫不决；后者称之为果断，或者轻浮。那么两个人在一起，针对同一件事情的抉择就很可能会发生矛盾摩擦。
再比如，我们打球，我们常常会遇上自己的克星，你与B对战的时候，总会输得多，虽然你可以打败A，但是奇怪的是A却能打败赢你的B。

这犹豫生物界中的生物的相克原理：
　
说到这里，笔者重复提一下，为什么我们对同一件事情，同一个动作，会有不同的称谓呢？那是因为“太极”，你站的角度不一样，它就不一样了。所以我们很多书籍告诉我们要稳重，要果断，实际上当你真正去做的时候，你是否体会到：稳重与迟疑不决，果断与轻浮仅仅一步之遥？所以当别人告诉你这些的时候，可以说，毫无意义！是稳重还是犹豫不决，是果断还是轻浮，凭成败而定论！
笔者记得当年刚刚读书的时候，经常被妈妈责骂，她说做作业要细心，不要太粗心。但是笔者以为做对了叫细心，做错了叫粗心。后来长大了一点，笔者慢慢发现当笔者每做一道题，在做的过程中想想前因后果，正如当我们离开宿舍之前会清点一下是否有遗忘钥匙一样，这就是细心的本源！细心不代表我们一定能做对题目，并不代表你一定能带上钥匙，因为这结果还有其他因素影响着，它最初仅仅源于做事的一种方式。所以慎重抽象的词去描述一些事，除非你想“耍太极”或留有余地。

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样子够抽象
有一位女性朋友，她有一个男朋友。每次见到她的男朋友，我都会想起毕加索的画——“你只眼不应该在这个位置的哦”，“明明是只右眼，为什么右眼的右边有只左眼？”……反正，最终会搞到很莫名其妙，我真是不明白为什么这么靓的女孩，她的男人这么丑？
于是这个女孩告诉我，“我就是喜欢我男朋友的样子够抽象。每次望上去都很新鲜——这个头这个部位究竟是属于哪一部分？”
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核心点解说：
以上三点举例是单独来讲的，实际上，人的特性是多面。比如笔者刚才说的关于互补的例子，假如你善于公关，但是不善于财务，如果有人有这方面的能力补充过来，那就互补。
可是单凭考虑这点，在生活中远远不足够，因为这个善于财务的，其贪性的一面，会随着整个团队运作到一定程度展现出来，如果你没有想到，那么最后他会把团体所有的都占为己有。所以我们实际上考虑的是，一个事物在时空的多维度（太极）作用下，每个维度（太极）下的情况——如考虑时间的因素，她的特性会如何发生变化。
如果你现在不得不用他，那你得设一个具有引导性的框架，好比如水有了渠才会流得有方向。这就是我们通常所说的制度。制度在于引导每一个人的特性发挥的方向。
但如果你现在设了制度，会引起对方的不满甚至会离开，那么你必须再想另外的方法，如制衡：比如说，如果在有人共处的的环境里，她会表现得很清廉，你可以请一个人做他助理，倒水，上网；比如说，如果你有足够的洞察力，能推知他大概什么时候他的贪心能展现出来，那你就在那个时间点，环境点上再处理他！诸葛亮死后锦囊对付魏延就是一例，如果你知道了魏延最后会叛变，此刻不用他，那么你就会失去了一位功臣，因为在叛变的时间点之后，他才是一个叛徒，在叛变的时间点之前，他是一位好人！
所以如果你只停留在古语中“用人不疑，疑人不用”，那么你实在理解得太肤浅了。
——应该说“用人在不疑之处，疑人在不用之方”。
我们能与不同的人相处，不是因为对方的特性完全符合自己的想法，而是我们只和这人的某一方面相处，例如，你和同事，那么你就和同事在工作上相处；你和她打羽毛球，你就和对方的喜欢打羽毛球的特点相处。

所以人与人之间的组合，意味着一个人的多方面与另外一个人的多方面之间的融合，如果再考虑时空的因素，我们则是要运筹各个方面随着时间与外界环境的变化而产生的变化。我们说人心难测，其原因就在于此，变化因素太多了，你很难掌控。

在世界上，你尚且很难找到两片完全相同的叶子，更何况要找到完全相同的一对组合呢？所以我们会看到，无论是歌手组合，军事组合，团体组合，都是唯一的，也就是，如果一旦组合解体了，再重组，其整体所展现的效果和解体前是不一样的。
一个出色的策划人就是要使用足够的运算能力去洞悉这些因素的关联与变化关系，找到切入点入手，使用最小的资源以引动出最充分的效果。

目前，现有理论与笔者这个想法稍微贴近的有管理学上的超Y理论。

☆知识拓展之超Y理论

X理论和Y理论（Theory　X　and　Theory　Y），是管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心里学家麦格雷戈于1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜＋大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。
多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会发现，“胡萝卜＋大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。
美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯？麦格雷戈试图用Y理论来解决X理论所遭遇的困境。他认为：人是“需要”工作的，因为人“需要”成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种“需要”，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。
Y理论的观点与我国古代的性善论类似，认为“人之初，性本善”。以这一理论为指导，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负共夺得责任，满足其自我实现的需要。

后来有两位科学家两个做了一次试验。在一个工厂和一个研究所中，按X理论来管理，结果工厂的效率高而研究所的效率低。在另一个共产和另一个研究所中，按Y理论来管理，结果工厂的效率低而研究所的效率高。
由此得出结论：Y理论并不一定到处比X理论优越。这是因为职工素质各不相同，有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质；工作内容也各不相同，有的是单调重复性劳动，有的是丰富新奇的、富有创造性的劳动。因此，应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。

在X、Y理论的基础上，又产生了超Y理论。这理论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张组织和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。　
超Y理论也叫权变理论，其主要内容是：　
（1）人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感；
（2）胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人可有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要——如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感——的相互作用如何；　
（3）当工作性质和组织形态配合时，胜任感最容易得到满足。　
当目标连成时，胜任感可以被继续激励起来。　
一个目标达到，另一个新的、更