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梅丽尔意识到为了维护声望、保留工作，自己需要改变一些工作方式了，她试着换用其他的方式表达自己的看法。但是，她依旧信心十足，因为她能够多产、高效地完成自己的工作，在公司始终保持着自己存在的价值。她开始养成一种习惯，录下自己与安的所有对话。她搜集了一些录音带和自己在各个学校的工作表现评价。她向那些信任她的同事寻求帮助，请求那些了解、尊重她的同事写一封评价信，评估自己的工作表现。最终，梅丽尔得到了一个中立的第三方调解小组的支持，出面对整个事件进行仲裁评估，并向公司主管通报了整个事情的始末和仲裁的经过。仲裁的当天，梅丽尔准备充分。她所展示的资料理性、客观，有力地支持了自己的观点：安的那些诽谤之辞纯属主观臆断。安顿时显得心胸狭窄、见识浅薄，与梅丽尔形成了鲜明的对比。在她们对话的过程中，安的那些无理的言语根本站不住脚，就像纸糊的房子一样不攻自破。最终，她认识到最好的选择就是与梅丽尔通力合作，做好自己的本职工作，否则就面临着被解雇的危险。而对于调解小组这一方，他们达成了广泛的一致，并制定出了一套通力合作的框架，用来促进公司的未来发展。
即使拥有了适度的智慧学识、修正方法和全神贯注的精神，坦诚直言仍然不是一件容易的事情。像梅丽尔一样，我们经常会碰到一些严重的情况，它们已经超越了要在坦诚直言时保持全神贯注的限度。这些情况横在你的面前，一定要小心提防自己的最大利益遭受损害，不要一意孤行，陷入激烈、无度的倾轧之中。即使是足球运动员——他们必须要有很强的攻击性，也经常会说“保持冷静”，以求在激烈的运动竞技中保持清晰、专注和理智的头脑。他们情绪高涨，同时又极度冷静，他们是风暴中心的宁静。
实干家打击：坦诚直言
每次谈到坦诚直言，人们就能够很快地联想到与之相对应的实干家打击。这些打击不仅富有戏剧性，而且混乱棘手。通常情况下，人们拥有美好的愿望，愿意坦诚直言。但是，随之而来的便是如何坦诚直言才是深刻有效的。
如果坦诚直言时不合时宜，表述不够准确或者方法具有误导性，那么，就可能会引发更大的问题和挑战。正如你不应该遭受恐吓一样，你也不应该威胁任何人。在你发展坦诚直言的方法和技巧的过程中，的确很难达到这种平衡。
口头言语引发实际行动，实际行动导致不同结果。每当谈及坦诚直言，实干家打击就会表现在诸多方面，包括以下几种：
（1）不成熟的评论。有些时候，一味埋头苦干的人（成年累月地沉默不语、任人随意摆布）会不假思索、冲动地决定：现在就是坦诚直言的最佳时机。随后，他会在最不合时宜的时刻，随意说出一些并不成熟的意见。我们应该对前文的表述有所修正，把“大胆直言你的意见”更正为“大胆说出智慧理性、深思熟虑的意见”。在灵感乍现的时刻，没有必要与他人分享所有的想法。反之，一定要仔细推敲自己的想法，做到准备充分。并不是所有的思考过程都需要公布于众，只需要向大家阐发自己那些最好的想法就足够了。
（2）不合时宜的表述时间。在与朋友的闲谈中，表述自己不成熟的想法也许并无大碍。但是，那些一味埋头苦干的职员往往并不擅长坦诚直言，一旦决定坦诚直言又常常会选错时间。在给副总裁或者CEO做重要陈述的时候，千万不要无所顾忌地直抒胸臆。首先，要确保自己已经做到准备充分、调查翔实。接着，要确保在你坦诚直言的时候，你的听众能够感到舒适自如。最重要的是，依据实际情况修正自我，要处处留心，一定要做到适时、高效。
（3）一吐为快。一味埋头苦干的职员一旦感知到坦诚直言的好处，他们有可能会口若悬河、不知停歇。这时，坦诚直言成了一种个人欲望的满足，会让他们乐在其中。他们掌控着谈话和会议的局面，全然不理睬他人的意见。他们缺乏对实际情况和目标听众的感知，无法根据当时的环境准确地修正自我的表现。这样会留下极为不好的印象，甚至会遭到同事的冷落。
（4）过分夸大自己的描述。俗话说，“有选择地战斗”、“不要把小事搞大”。那些一味埋头苦干的员工，平日里默默无闻。一旦学会坦诚表达自己的意见，很容易深陷另一个极端，他们无法对自己的众多想法进行明智的取舍。一定要提高自己的领悟能力，去粗存精，简练、精准地表达自己的意见。当你只有“六颗银弹”的时候，不要指望每一个意见都能够命中要害，牢记这一点很重要。比如说，当你向大家发表了自己的一个新看法或者新观点之后，最好把剩余的时间留给听众，让他们仔细地品味自己的看法。当然，在一段时间之后，你可以采用全新的言语或者不同的角度重提自己的观点。总之，寻找一个良性的平衡点是问题的关键。
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完美公司策略坦诚直言和大胆相告（1）
面对不同的场合，许多埋头苦干的实干家总是选择沉默不语。就像《皇帝的新装》中的众多市民一样，他们没有勇气坦诚事情的真相，告诉皇帝他是赤身*的，于是他们选择沉默不语。同样，在商界，埋头苦干的实干家也常常有所顾虑，惧怕坦诚直言，因为他们害怕遭到报复或者伤害他人的情感。这种不能或者不愿坦诚直言的做*对公司的业务造成极大的负面影响。这种氛围会压制新颖的主意、看法和意见，使时间白白地浪费。无疑，这样的做法成了一纸保持缄默的协定。
在一项实干家策略调查中，据企业家们估计，这种沉默不语的工作表现对业务造成的负面影响至少达到6％~10％。《全美企业杂志》前任主编乔治·盖德伦（George Gendron）赞同这种估计，他还补充到：“在很长一段时间内，我注意到，对于多数的公司来说，其负面影响远远超过这个粗略的估计值。”
这个问题的底线是：帮助一味埋头苦干的员工学会有效地坦诚直言是公司领导人义不容辞的责任。每个公司都应该构建和培育一种整体的文化氛围，用来鼓励坦诚直言的行为。当然，在采用各种策略，系统地帮助员工提高坦诚直言技巧的过程中，这种良好的文化氛围也会在不知不觉间慢慢地建构起来。对于公司中那些埋头苦干的实干家来说，仅仅采用一些诸如“坚强些”或者“尽管放手去做”这样的陈词滥调是远远不够的。最终，这些鼓励的话语并不会起到任何作用，因为它们太宽泛、缺乏具体的实用策略，不能够满足实干家们的迫切需要。
可以采用以下策略来鼓励员工坦诚直言。
完美公司策略：构建坦诚直言的公司氛围
公司应该大力提倡“坦诚直言的氛围”。在这样的氛围中，鼓励坦诚直言的行为，职员们再也不用担心因此会遭到指责、奚落或者感到局促不安。构建这样的公司氛围能够受益无穷，它可以催生更多富有创意、省时高效的解决问题的方式。它能使讨论的焦点集中到问题解决的轨道上来，而不再只是漫无目的地泛泛空谈。许多公司都在为构建这样的整体氛围而倍感苦恼。
在《改革的艺术》一书中，汤姆·凯利（Tom Kelley）和乔纳森·利特曼（Jonathan Littman）深入分析了IDEO公司的成功。汤姆·凯利是这家著名设计公司的总经理，IDEO常常被誉为引领创新精神的公司之一。总结他们的诸多方法和经验，最核心的一点便是强调员工们坦诚直言和分享看法的重要性。在他们富有原创性的集体自由讨论会上，所有的想法都被一一记录下来，并会得到应有的考虑。如果人们不在意自己的意见会被严厉地评价或者驳倒，反而可能迸发更多新颖的想法。在随后的过程中，所有的意见都会得到客观的评价，以便优秀的想法脱颖而出。迅速而细致地思索、挖掘大量的意见和看法，进而发掘其中的闪光点，公司就能够快速、高效、极具创造性地发展。无论是在公司的创业初期还是在事业发展的平稳期，坦诚直言和聚焦结果都是公司的中心议题，因为它们能够帮助公司获得极大的成功。
在创业初期，澳拜客牛排公司CEO比尔·阿伦学到了重要的一课。在他创业之前，阿伦在一家大型公司工作，他非常痛苦地经历了“董事会之死”的过程。为了避免“董事会之死”在自己的公司发生，他开始提倡坦诚直言。所谓“董事会之死”，指的是职员们在会议中，特别是在管理人员会议上，只关注那些“正确的”的意见，这种方式让众多员工感到窒息。与会者不愿意表露自己新颖的想法——不论这种想法是好是坏，因为他们觉察到只有高层管理人员提出的意见才有可能被采纳。这种不成文的规定抑制了创造力的提升。最终，会议变成了一种缺乏建设性对话机制的无用载体。 电子书 分享网站
完美公司策略坦诚直言和大胆相告（2）
这段经历像一剂催化剂，促进比尔·阿伦决心寻求改变。他意识到构建坦诚直言的公司氛围和倾听员工心声的重要性。阿伦相信：“鼓励坦诚直言，能够使员工在畅谈全新想法时倍感舒适，而不必担心会遭到报复。”他把这种想法应用到随后的生意之中，继而形成了一种公司文化。他让员工们明白，他期待倾听团队成员的心声，而绝不计较他们职位的高低。即使在听到坏消息的时候，他仍然希望得到员工们真诚反馈的意见。这种公司氛围能够使员工在畅谈全新想法时倍感舒适，而不必担心会遭到报复。
下面的一些技巧能够用来构建坦诚直言的公司氛围：
澳拜客牛排公司CEO比尔·阿伦：
鼓励坦诚直言，能够使员工在畅谈全新想法时倍感舒适，而不必担心会遭到报复。
（1）通过提问坦诚直言。在通常情况下，当员工拥有全新想法的时候，公司都会鼓励坦诚直言。但是如果在那时，员工感到自己的想法并不成熟，问题就出现了。一种非常有效的方法就是让员工参加集体研讨和互动对话，通过这些方式，鼓励他们大胆提问。正如安永公司CEO吉姆·特尔利所说，“当你大胆提问的时候，你的思路就会变得清晰明了。”在会议或者其他活动期间，员工们可以用口头或者书面的方式提出问题。认真查收这些问题，并确认问题的提出人。华盛顿与杰弗逊学院的校长托瑞·哈林史密斯博士（Smith）喜欢提出一些具有导向性意义的问题。“这种做法能够催生员工的主人翁意识”，她说，“比如说，我可能说，‘我听说，今年，你们想让我们大幅度地增加学费。那么，让我们仔细地思考一下这个提议的合理性。如果我们这样做的话，我们现有的在校生会不会因此而丧失求学的机会呢？我们是不是应该在意一下他们的境况呢？这样做会对学校的声誉有所影响吗？’”
“我提出一系列问题，试图将人们的思路引向正确的思考方向，并非期望快速的答复，‘不，难道你没有意识到这种做*出现一些问题吗？’这种做法比直接告诉他们需要做些什么工作更加有效，”哈林史密斯补充道，“这些具有导向性意义的问题能够让员工明晰我的观点，进而让他们自己找到解决问题的办法，催生员工的主人翁意识，让他们感觉到自己参与了学校的决策。所以我总是尝试找出一些合适的问题，激发他们解决问题的热情，而很少设计出一套劝诱式的辩辞，说服他们接受我的观点。”
（2）餐桌谈话。如果你所在公司的氛围过于拘谨、有些僵硬刻板，试着让它慢慢松弛下来。多数的员工（特别是那些埋头苦干的实干家）在轻松的氛围中，才有可能坦诚直言，因为他们认为舒适的环境才能使人们轻松自如地分享各种不同的观点。赫伯·克列赫（Herb Kelleher）发现这是西南航空公司的一项重要的管理技巧。创造一个舒适的氛围，让员工轻松地说出自己的真实想法，而不是过分强调坦诚直言的重要性。为了创造这个舒适的环境，首先要让员工感到自己是公司大家庭中不可缺少的一员。在餐桌上，你想让大家畅所欲言。一些员工像小孩一样，在教室里安静、孤寂、少言寡语，但是在餐桌上却喋喋不休，前后判若两人。
每个公司的文化都有其独特之处，其中总会存在一种倾向，鼓励或者压抑坦诚直言的氛围。不管怎样，