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第一章
无领导小组讨论面试基础理论
本章对无领导小组讨论的基础理论知识进行全方位、系统化的讲解。相信通过本章的学习，考生会对无领导小组讨论面试的方式、特点、流程、要求等各方面有个整体的把握和理解，为后面的技巧掌握和能力提升打好理论基础。同时，我们也对近年来无领导小组讨论的面试规律进行研究与梳理，为考生的备考指明方向。
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
公务员面试作为为国选才的一种形式，其“试”的就是考生是否“真正”适合某个公务员岗位，主要采取的面试形式有结构化面试、无领导小组讨论面试、情境模拟、文件筐作业。而无领导小组讨论面试虽然是公务员面试中比较“年轻”的形式，但近年来也经常出现在面试环节。下面我们就将对无领导小组讨论面试进行整体介绍。
（一）无领导小组讨论面试的概念
无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion，简称LGD），即“群面”，区别于结构化面试这种“逐一面试”形式，是人才评价中常用的一种测评技术，近年逐渐应用于公务员招录的面试环节中。
无领导小组讨论采用情境模拟的方式对考生进行集体面试。它将一定数目的考生组成一组（4~10人），小组成员针对给定的问题进行讨论（一般是1个小时左右）并做出决策。过程中评价者主要通过观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任职位的相关要求，并由此对考生的整体素质进行综合评定。
（二）无领导小组讨论面试的实质
所有的面试题目都是围绕一个“点”展开，这个“点”就是岗位的匹配性以及匹配度，公务员面试就是要进一步测评应试者是否具备潜在的胜任公务员岗位的能力与水平，从而选拔出“可用、好用、长用”的人才到公务员队伍中去。
但由于人的外在行为表现和内在素质的复杂性，面试考官在面试中所能看到的只是应聘者浮在水面的冰山一角。而面试的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测应聘者的未来行为，并以此来衡量“冰山”的形状和能量。
无领导小组讨论面试基础理论（2）
下文的冰山模型与洋葱模型便生动地揭示了各种面试形式的实质。
●冰山模型。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。其中，“水面以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“水面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员个体的行为与表现起着关键性的作用。
素质洋葱模型
●洋葱模型。理查德？鲍伊兹于1982年在《胜任的经理人》一书中提出了“素质洋葱模型”。“素质洋葱模型”中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。其中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价和后天习得。“洋葱模型”的本质内容与“冰山模型”是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和个性，动机和个性是个体最深层次的胜任特征，是最不容易改变和发展的。ǎ专｛花ǎ楱｛库ǎ� ；www。7mihua。com
无领导小组讨论面试便是将一组考生置于平等的讨论问题的情境中，评价者不给考生指定特别的角色，也不参与讨论过程，而是在旁边观察在讨论中的表现，主要测评内容为：
●语言方面：包括发言主动性、组织协调能力、人际交往的意识与技巧、口头表达能力、辩论说服能力、正确佐证论点的能力等。
●非语言方面：包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等外在表现，以及综合能力、分析能力、推理能力、想象能力、创新能力、对信息的检索和提取能力等思维能力。
●个性特点：包括测评自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵敏性等。
通过横向比较以及整体把握，对应试者的能力和素质作出综合评价，以衡量其与所报考职位的匹配度，并预测应聘者的能力倾向和发展潜力。
无领导小组讨论面试基础理论（3）
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无领导小组讨论题目的命制是非常重要的，直接决定了测评能否取得成功。为了更好地兼顾应试者拟报考职位的特点并兼顾所要考查的测评要素，评价者在命制题目时一般会遵循如下原则：
（一）符合职位特点
无领导小组讨论面试题目中所选取的材料和问题要符合岗位工作的特点，具体涉及内容和条件两方面。内容方面就是要求从岗位的实际工作中选取典型的话题和案例，供应试者讨论；条件方面就是设置的条件要和职位实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。
（二）话题不应生涩
无领导小组讨论面试题目的命题要能够引起应试者在测评目标上的足够反应，且所引起的反应必须与测评目标相关。因而提供的材料或者话题要避免生涩冷僻，让应试者容易接受，进而调动每个人参与的积极性。这也是为了使应试者有话可说，有充分表现的机会。如果过于简单，可能不用深入讨论就会达成一致，使评价者无从评价；如果太难，可能会对应试者产生额外的压力，影响其正常水平的发挥。
（三）蕴含一定的矛盾冲突
这是指无领导小组讨论面试题目的命制需保证材料的刺激性，蕴含一定的矛盾冲突，这样才能够引发应试者之间的充分互动。无论是资源争夺型问题，还是多项选择问题，其矛盾点都是隐含在讨论材料之中的。实践证明，争论越多，应试者表现的机会就越多，暴露的不自觉行为也越多，越容易看出个体之间的差异，而这些差异正是考官需要考查的。只有给应试者足够的表现空间，才能对其作出较为客观的评价。
无论是结构化面试还是无领导小组讨论面试，考官都要通过测评要素来对考生能力进行测查。公务员面试的测评要素分为通用测评要素和部门自设要素。通用要素是必考内容，它们就是我们熟知的九大要素，即综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表以及专业能力。下面我们对通用测评要素进行分项详解：
（一）综合分析能力
综合与分析是相反而又紧密联系的同一思维过程中不可分割的两个方面，是辩证思维的一种方法，即通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。这是公务员所必需的基本能力，通过这项测评要素来考查考生能否对政府的政策有透彻的理解，能否对社会现象有正确的看法，能否坚持正确的道义，能否知法守法。公务员的工作不是清谈，而是要脚踏实地工作、服务人民，综合分析能力不仅仅要求考生明辨是非，还要求考生能灵活运用综合与分析的方法，既从整体上把握，又在局部上深入，看清事物的本质，并提出解决对策。
无领导小组讨论面试基础理论（4）
（二）言语表达能力
言语表达能力是公务员应当具备的重要能力之一，它是其他能力得以表现的载体。内在的素质只有通过外在的行为才能表现出来，也只有表现出来才能为别人所感知而加以判断。面试是考生与考官面对面的交流，而双方交流的基本方式就是语言，不管考生的其他能力和素质有多强，如果无法表达出来，也就难以得到考官的认可。
言语表达能力既包括表达自己思想的能力，也包括理解他人思想的能力。在公务员面试中，言语表达能力包括以下几个方面：理解他人的意思；口齿清晰，语言流畅；内容有条理；富于逻辑性、他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸。
（三）应变能力
中共中央组织部2009年９月８日颁布的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》将应变能力界定为：面对变化的情况和突发事件，迅速作出反应，采取适当方法和措施予以妥善解决的能力。
应变能力要求考生做到以下四点：一是思维的敏捷性和情绪的稳定性；二是对突发事件的整体驾驭能力；三是对工作事务分轻重缓急，把握重点，按照一定顺序处置的协调能力；四是迅速处理工作中突然出现的疑难、棘手问题的随机处置能力。
（四）计划组织协调能力
计划组织协调能力是指对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调的能力，计划是参照，组织是执行，协调是方法，这三种能力对于一项工作或任务来说，互为条件，缺一不可。切实可行的计划、严密的组织实施、科学的工作方法，三者相结合才能使工作顺利高效地完成。
计划组织协调能力主要包括以下方面：依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；看清相互依赖的冲突各方之间的关系；根据现实需要和长远利益做出恰当选择；及时做出决策；调配、安置人、财、物等有关资源，并协调好各方面的工作。
（五）举止仪表
考生外在的穿着打扮和言行举止表现为穿着打扮是否得体，言行举止是否符合一般礼节。
无领导小组讨论面试基础理论（5）
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（六）人际交往的意识与技巧
在公务员面试过程中，人际交往的意识和技巧指的是建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。具体包括以下方面：人际合作的主动性；组织中权属关系的意识（权限、服从、纪律）；人际间的适应；有效沟通；处理人际关系的原则性与灵活性。
（七）自我情绪控制
自我情绪控制是指在受到较强刺激或处于不利情境中时，能保持情绪稳定，并约束自己行为反应的能力，主要是根据面试中考生对一定问题的反应加以推测并根据考生日常生活中的表现来进行判断。好的自我情绪控制力表现为：在较强刺激情境中，表情和言语自然；在受到有意挑衅甚至侮辱时，能保持冷静；为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。
（八）求职动机与拟任职位的匹配性
求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。公务员的求职动机可能包括：现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；兴趣与岗位情况；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要、得到锻炼等）与岗位情况；对组织文化的认同。
（九）专业能力
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