干活多少挂钩，医疗保险和其他福利也无法与大公司相提并论。
20年前美国标准优秀青年的人生途径是：名牌商学院毕业后设法进入一家大公司去任职，在那儿他们能获得丰厚的待遇，并顺利地爬上公司最高管理层，然而传统的大公司由于规模过于庞大、人员过多，决策过程冗繁而行动迟缓，相反小公司由于“船小好调头”，能针对市场需求迅速调整经营方针，适应变化的环境。这是原因之一。
其次，随着近十几年来公司结构的调整和大规模裁员，使得传统的雇主和雇员之间的关系发生了很大变化。大公司存在的相对稳定的雇佣关系已经被打破，以往那种“雇员只需闭上嘴巴接受命令就能获得升迁和高收入”的模式早已消亡。
再者，许多“跳槽”的青年人认为，从前坐在办公室照公司章程办事难以发挥自己的作用，而到小公司中去工作更富于挑战性，更重要的是工作时间和方式具有更大的灵活性。
最后，小公司“吃香”是因为许多人开始重视传统的家庭价值。希望有更多的时间与家人待在一起，与循规蹈矩的大公司相比，那些规模较小但弹性更大的小公司就能提供这种机会，这也是小公司吸引力所在。
。 想看书来
法则三：薪酬不是承诺（1）
要转变观念，任何雇主不会对一个平庸的雇员恪守承诺。所以条件是条件，承诺是承诺，但当你认为时机成熟的时候，伺机而动，可以和雇主就条件而协商。
对于既定的年薪是否合理，员工和雇主之间就会存在认识上的差距。对于雇主来说，员工的年薪标准应该是多少心中无底，很有可能把这名员工是否安心在企业工作，是否提出增薪要求，当做衡量的标准。一般情况下员工是不会轻易提出加薪要求的，但这并不等于满足现状、安于现状，一旦有高薪肥缺，就会找个“斯文”的理由跳槽。当然，一般情况下，雇主更会关注你的教育程度、你的工作经验、你的沟通能力、你的语言能力等等，这些相对来讲比较表面化的信息，然后横向比较市场供求情况，来决定你的薪酬水平以及福利待遇。
今天的老板越来越看重结果，一线部门要看到业绩，支持部门也要看到业绩。在争取获得高薪的同时，要懂得突出自己的业绩和能力，使对###得你确实不同凡响。除了取决于自身的良好教育背景、一定的工作经验、工作能力和健康的身体也是必不可少的。有些职位上的工作，很容易出成绩，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成绩却不易被他人所发现。因此，在创造高绩效同时，还要使其具有“能见度”，或者在提交计划书的时候，就考虑出量化的内容，使业绩清晰。但一定要掌握分寸，否则会适得其反。
以ＨＲ部门来说，不要简单地描述，“我部门建立起了吸引人才、留住人才的机制”这是不能量化的；而是“在新的人才机制的推动下，员工的流失率降低了多少，尤其是优秀人才、核心员工的效率增加了多少”等等，雇主更愿意为实际的业绩和数字付钱。
优秀的企业永远需要优秀的人才，尤其是那些可以胜任“自由人”的职场“空降兵”——他们永远出现在最需要的时间、地点和场合。
法则四、让薪酬回归价值
* 打造核心竞争力
薪水是一个人价值的反映，因此高薪的最终基础在于个人价值，所以提升个人职业竞争力是博取高薪的关键。
每个企业的老板都会给员工一个价值评估，如果员工达到所量化的目标，实现了对企业的价值，双方就会有一个共同认可的结果。 从一个财务管理者的角度，能给公司带来几千万盈余，可以说实现了经理人的价值。
薪酬的作用毕竟有限，跨国企业尤其突出，很多资深人力资源总监认为，大多数公司的雇员不是仅仅为了薪水而工作，也不会因为一时薪水的高低而离开公司。如果需要100个职位，只有70个合格的，那最后的结果肯定是用钱解决不了的。
提高个人身价，不仅要学习充电，更要懂得发挥自己的优势。职场低薪人士通常不是不够勤奋，不够聪明，而是入错了门，找了一份不适合自己的工作。既没有成绩，也没有热情。优势被埋没，也就没什么突出的资本可言，如果你的工作可以让你的优势发挥出来，能力出众，业绩突出，“身价”自然水涨船高。
* 海外镀金
一般来说，跨国公司对于员工的待遇，是有地区差异的。理论上是保证不同国家员工都享受比较好的待遇，因为国家之间、地区之间的人力成本是有很大差异的，不能为了平等而平等。在美国纽约一个蛋炒饭要大约１０个美元左右，在上海可能是８个人民币。所以如果上海的员工拿到的薪水比纽约少，他可能会觉得不公平，但是纽约的员工如果收入和上海的一样多，就不是公平不公平的问题了，而是一个能否生存的问题了。 所以不少职业经理通过镀金或取得国籍再“海归”来提高薪酬。语言的精通程度对薪资的影响在融资专员、外汇主管、信用证结算、律师/法务和咨询等行业十分明显。
* 成为空降兵
市场的逐步成熟使薪酬更加公平稳定，很少有在同一个职位上的薪酬增长能够达到10％以上。一般而言，薪酬提升的速度在总体上只有7％—8％的浮动，想要在原有的职位上获得过高的薪酬几乎不可能。
一个职位对于经理人可能是事业，对于老板来说只是个成本问题。如同流水线上生产鞋子，每个工人的位子只是一个成本概念而不代表其他什么。 如果想让自己的薪水有变化，只有把自己升级为更高级的管理者。这才是提高收入的最根本的方式。否则，做同样的事情，即使效果突出，对于老板也没有什么特别意义。
管理是相通的。一个成功经理人必须让自己保持很强的机动性，企业高管尤其要冲破行业的天花板，成为可以空降的自由人。
* 高端产生高价
近一两年，普通或初级财务人员出现供大于求的趋势。与之形成鲜明对比的是，高级财务人才却呈现供不应求的态势。一些企业不惜开出天价年薪，从海外聘请高级财务管理人员。在这种背景下，持有国际会计师证书的高级专业人才身价倍增。有关调查显示，持有ACCA资格证书的人中，约有65％的人在企业担任中高级职位，如执业会计师行的合伙人、跨国公司的财务经理、财务总监等。财务高管的年薪范围在25万元…100万元之间，中级财务管理人员的年薪也有10万元…40万元。而在“职场十大人气职位”排行榜中，财务总监的平均年薪最高，达19万元。而且企业内部职务薪酬差额扩大。同样是外商投资企业的财务类职位，财务总监的平均年收入是财务出纳的倍。能力和资历仍然是影响收入的最主要因素，并有进一步强化的趋势，类似总监这样的高级人才稀缺现象没有缓解，反而更加紧俏。
书包 网 。 想看书来
法则三：薪酬不是承诺（2）
职场薪资风向标
200６年全国各大公司最新薪资行情
本科毕业生硕士毕业生
北京网通3000元／月日本SONY（索尼）1万元／月
美国IBM5000元／月ut斯达康6000…8000元／月
深圳联通3000…4000元／月青岛海信4000元/月
德国西门子8000元／月美国Cisco（思科）15万元／月
大唐电信3000－4000元／月美国INTEL（英特尔）13万元／月
ut斯达康5000元／月深圳记忆科技15…20万元／年
宁波雅戈尔3000元／月###7…10万元／年
深圳华为5480元／月东方通信6…8万元／年
深圳记忆科技10…15万元／年美AVANT6…8万元／年
联想总部（北京）万元／年三星电子中国总部25万元／年
青岛海尔5…6万元／年美国FIBERON公司10万元／年
令企业如此垂涎的人才到底“贵”在哪里？ 有业内人士这样形容财务经理的工作：他们在企业中处于比较敏感的位置，不仅要看紧企业的“钱包”，更要利用专业知识和人际关系，使企业资金运作得更好。如今，企业越来越需要财务人员参与到决策和资金筹划中来，因此从业者需要具备多方面知识，而不局限于财务管理专业范畴内的知识。
。。
第一步：成功规划高起薪
“假如你能很成功地销售这种商品，你必然很了解这种商品”。在择业的同时其实也就是在推销自己，不要小看每一笔交易，其中必然会有为你的事业提供登峰造极的机会。交易大师小利奥·辛德雷在《大买卖》中说出了他进行成功交易的秘诀：在交易前比别人做更多的准备工作！没错，在职场道路寻寻觅觅的过程中，那些屡屡失败的人往往都犯了打无准备之战的错误。
据调查显示，我国高校毕业生月薪在1000元以下的占203％，1001元—2000元的占654％，2001元—3000元的占92％，3000元以上的占51％。
只有眼观六路、耳听八方，主动出击，不打无准备之仗，才能迈向“高薪行业”这条人人羡慕的坦途。
对于刚刚踏出校门的毕业生来说起薪具有以下几个特点：
1学历越高起薪越多。专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元，硕士、博士分别为2674元和2917元。
2性别之间存在差异。男性平均起薪为1631元，女性为1507元，两者之间相差124元。
3工作单位性质差异依旧。三资企业和科研单位略高，分别为1987元和1888元；国家机关、国有企业和私营企业居中，分别为1626元、1592元和1529元；城市集体企业、学校和乡镇企业最低，分别为1389元、1365元和1355元。
4工作类型差异基本依旧。各类企业管理、各类行政管理工作和专业技术工作的收入位居前三甲，分别为1887元、1676元和1585元；一线农业从业人员、各类服务工作和技术辅助工作居中，分别为1530元、1465元和1457元；最低的是生产第一线的工人，收入只有1314元。
5城市之间差异明显。大中城市的收入最高，平均为1725元；县城、乡镇的收入分别为1216元和1234元。北京、上海、深圳、广州几个大城市的起薪明显高于其他城市。
刚刚踏出校门的毕业生要尽可能将自身素养和要踏入的行业衔接起来，发掘其中的增值点，如果热衷于金融方面的工作，希望自己在该方面有所作为，就应将目前的专业知识学习中与之相关的经验和知识积累起来，并充分发挥目前工作的潜力。在具体实施上，给自己设立一个切实可行的时间表，可以从“分析员”、“管理培训生”的职位切入，在现有的职位平台上积累经验、谋求下一步的发展。你要告诉自己：你已经成功踏入了金融界，在这个高薪行业的起跑线上，高收入不再是遥不可及的了，以后的发展要凭借自己的实力和努力。
第二步：准行业简历增值
准备一份抓人眼球的准行业简历是猎取高薪工作非常重要的环节。实际上，简历是自我推销的文件，目的在于争取面试机会，要达到这个目的，就得说服收件者，让对方知道你具有什么条件。你可能要与几百个、甚至几千个应征者竞争，所以必须设法展现自己的才能，瞬间抓住未来雇主的注意力，出奇制胜。
准行业的简历上的每一条信息都应该是针对这个行业和职位的，必须突出你所取得的与该行业有关的成就和业绩以及自己的能力。成功的简历必须立足于自身已经取得的成绩和具备的能力，要全面审视细节，不要一味抱着全盘托出的想法。内容太复杂、信息重复率太高的简历只会让筛选的人更加麻木，不会使你脱颖而出。在学习过程中，增加专业方面锻炼和培训的履历，并且要扩大自己的社交圈，深入到这一领域中去，为自己将来的工作打好基础。想准备好一份准行业简历说难也不难，关键是学会“抓人”的十个要素：
1实实在在的内容
很多人在求职的时候喜欢打出虚假广告，殊不知纸终究包不住火，那些虚假的证书或者头衔会被你不相称的能力暴露无遗。在今天的“诚信”社会里，一份实实在在的“自我表白”会给你的职业发展带来无限生机。不妨把目光放长远一些，“真金不怕火炼”，不是吗？
2简简单单的文字
总是有很多内容不错的简历都被HR们置之不理，为什么呢？原因很简单，要么是太过于咬文嚼字，要么就是内容中总是夹杂着很多难以理解的措辞。如果你想卖弄你的文字功底大可以拿出发表的作品来，千万不要把简历做成了一本文学巨著，要知道，没有人会在�